Los mitos sobre los directorios dan para todo. De ahí que no haya nada mejor que sacar lápiz y papel y tirar números. Eso hizo MV Amrop y descubrió que este es un mercado con sobreoferta de candidatos, con brechas de remuneraciones importantes y políticas de compensación que no siempre colocan bien los incentivos. Eso por un lado, porque por otro también detectó avances en la profesionalización directiva, pese a ser un país muy concentrado en la propiedad de sus empresas.

  • 19 marzo, 2008

 

Los mitos sobre los directorios dan para todo. De ahí que no haya nada mejor que sacar lápiz y papel y tirar números. Eso hizo MV Amrop y descubrió que este es un mercado con sobreoferta de candidatos, con brechas de remuneraciones importantes y políticas de compensación que no siempre colocan bien los incentivos. Eso por un lado, porque por otro también detectó avances en la profesionalización directiva, pese a ser un país muy concentrado en la propiedad de sus empresas.

 

Le gustaría ser director de empresas? Apostamos que sí… Y es que para muchos es como el sueño del pibe, sinónimo de poco trabajo y mucha renta. Pero no. Quien piense así se equivoca. Tal vez hace años algo de eso hubo. Algo. Pero las fuerzas del mercado, la irrupción de los institucionales y la competencia feroz entre las empresas han pujado fuertemente por profesionalizar las labores directivas.

Claro que falta camino por recorrer, pero nadie discute que se ha avanzado.

MV Amrop se arremangó la camisa y se metió de lleno en la última información pública consolidada de centenares de empresas y directores (memorias publicadas en 2007 con información de 2006, datos de la bolsa, de la SVS, Superintendencia de Bancos y otras fuentes) y confeccionó una radiografía que perfila la composición y remuneraciones de los directorios de las compañías del IGPA, de las sociedades cerradas que entregan información y de las firmas estatales.

 

El diagnóstico puede tomarse como el vaso medio lleno o medio vacío. Como usted quiera. Por nuestra parte, sólo consignamos que, como todo en la vida, lo que ocurre en el gobierno de la empresa forma parte de un proceso, que en este caso parece ser de progreso.

 

 


EN LAS EMPRESAS IGPA

Estructura de remuneraciones

 

Entre las alternativas de compensación la dieta es la más frecuente, aunque si se desglosa ponderando los montos pagados por las distintas modalidades, las remuneraciones indexadas a las utilidades son las más importantes. Del monto total, cerca de 40% se canaliza bajo esta modalidad.

 

Por director, las compensaciones totales promedio pagadas ascendieron a 33,7 millones de pesos. Acá también se observan distribuciones dispares. Según los datos recabados, las firmas grandes compensan cuatro veces lo que las pequeñas y 3,3 veces lo que las medianas. En el caso de los presidentes, la cifra asciende a un promedio de 76,4 millones, y en el de los vicepresidentes, a 45,3 millones.

 

 

Perfil mesa directiva

7,4 es el promedio de integrantes en los directorios de las empresas IGPA, número sobre el cual MV Amrop llama la atención porque es equivalente al mínimo requerido por ley para las sociedades con patrimonio bursátil superior al 1.500.000 UF.

 

La compensación total promedio de los directorios de las empresas IGPA que remuneran (129 de las 150 analizadas) fue de 290,9 millones de pesos anuales. Sin embargo, entre las empresas se ve una gran dispersión, de modo que otros indicadores más representativos de lo más frecuente, como la mediana, alcanzana los 147 millones de pesos.

 

 

Las profesiones más comunes entre los integrantes de los directorios son ingeniero comercial (30%); ingeniero civil (22%) y abogado 15%). Llama la atención que un 11,7% se declara “empresario”.De los profesionales universitarios, las universidades de Chile y Católica se reparten en partes iguales con 44,7% y 43,3%, respectivamente. Por género, sólo un 3,3% del total son mujeres.

 

 

 

 

De los 725 directores de las empresas IGPA, un 72% tiene un solo directorio. En la otra punta de la tabla de frecuencia se da un caso con ocho directorios. Del análisis de los nombres que más se repiten, se deduce que hay una estrecha relación entre la frecuencia y la condición de representante de grupo controlador.

 

 

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Conclusiones

El vaso está medio…

 

Al finalizar su estudio, MV Amrop hace algunas reflexiones finales que es interesante repasar.

 

 

En primer lugar se advierte que en los datos de remuneraciones hay un bajo estándar de rigurosidad en la entrega de dicha información, lo que hace difícil el análisis. En números, esto quiere decir que de las 129 empresas que remuneran a sus directorios, un 56,6% no explica cómo se compensa, un 10,9% lo hace en algunos casos y el resto, en todos los casos.

 

Dicho esto, se añade que la preponderancia de las remuneraciones fijas (dieta y pago fijo) es algo que puede afectar al desempeño, porque podría haber incentivos no necesariamente alineados con la creación de valor. De otro lado, la asignación de remuneraciones en función de utilidades o los dividendos, si bien pueden estar mejor encaminados, no son inmunes a distorsiones como el impacto de situacionesexógenas. Por lo mismo, se postula considerar a las stock options, pese a que se admite que tienen inconvenientes.

 

Por último, en materia de remuneraciones se apunta que la dispersión tan alta que se observa en el nivel de compensaciones es reflejo de un mercado poco profundo, no muy informado y con valores muy disímiles para un servicio relativamente homogéneo.

 

En cuanto a la composición de los directorios, MV Amrop dice que el promedio de 7 integrantes por mesa, el mínimo requerido por ley para sociedades con un patrimonio bursátil de más de 1.500.000 UF, puede hacer “pensar que, en función de la alta concentración de propiedad, los incentivos que tienen los controladores están dirigidos más bien a tener un número reducido de directores. Esto se contrapone, en alguna medida, con los intereses de los inversionistas institucionales y accionistas minoritarios”.

 

Una última reflexión relevante del estudio se refiere a los comités de directores. De acuerdo con el informe, de las 122 sociedades que detallan información sobre comités, un 55% tiene una mayoría de sus miembros relacionados con el controlador, “lo cual no está alineado con la ley”. A ello MV Amrop añade que hay dudas sobre el rigor con que operan esas instancias. Dice que se ha avanzado, pero que falta por hacer y que ese espacio debe ser aprovechado.

 

 

 

 

EMPRESAS CERRADAS Y ESTATALES

 

El estudio de MV Amrop también analizó las cifras de 46 empresas cerradas de las cuales hay información disponible.

 

Lo primero que se advierte sobre este grupo es que la concentración de propiedad es incluso superior a la de las empresas IGPA. No obstante, y dado que muchas de ellas se descuelgan como filiales de empresas IGPA o de grupos, se aprecian en este subconjunto similares progresos en materia de profesionalismo en el gobierno de las empresas. Esto también sería válido para las firmas familiares individuales; las cuales, al estar en un ambiente competitivo más profesional, se ven obligadas a acomodarse en pos de su supervivencia.

 

Donde hay diferencias más ostensibles es en materia de remuneraciones. Acá se aprecia que, tanto en términos de la compensación total como por director, las empresas IGPA casi duplican las rentas de las empresas cerradas. Ello, pese a que en esa medición no se considera que el 75% de la muestra de firmas cerradas no asigna compensación a sus directores.

 

En el caso de las empresas estatales, obviamente el análisis debiera ser de otra naturaleza. Hecha esa salvedad, sí se puede consignar que hay importantes diferencias en las compensaciones de estas empresas, tanto respecto de las compañías cerradas, como a las del IGPA. A juicio de MV Amrop, las menores remuneraciones que se aprecian en las firmas estatales pueden ser políticamente entendibles, pero empresarialmente poco aconsejables.

 

Se sugiere que estas firmas sean dirigidas por directores profesionales de trayectoria e independencia, que busquen crear valor y que sean remunerados según condiciones de mercado. El escenario actual, de nombramientos arbitrarios, crea un círculo que justifica que las remuneraciones se fijen en atención a criterios igualmente arbitrarios.

 

 

 

 

 

 

 

 

AFP, punta de lanza

Por más de dos décadas los fondos de pensiones han invertido en acciones. Este hecho ha detonado una serie de fuerzas que están impactando en el gobierno de la empresas.
Tienen 120.000 millones de dólares en fondos acumulados, invierten un 15% de esos recursos en acciones chilenas y participan en la propiedad de 113 sociedades anónimas. Son los fondos de pensiones, indiscutibles protagonistas dentro del mundo de los inversionistas institucionales.

¿Por qué lo decimos? Porque, puesta en la línea del tiempo, la irrupción de las AFP en la propiedad de empresas marcó un hito en la historia de la conducción empresarial. Y claro, es que el mismo día que se les permitió invertir en renta variable, emergió el tema de a quiénes elegir con sus votos.

Con el correr de los años, el tema ha ido madurando, para llegar a acuñarse hace poco dos grandes criterios: la idea inicialmente polémica de no reelegir (y/o hacer rotar) a aquellos representantes que cumplan seis años en una misma empresa (para evitar el llamado síndrome Estocolmo) y el licitar a un head hunter la selección de los mejores candidatos.

Este año, ambos criterios marcarán la participación de las AFP en las juntas de accionistas en que hay “fecha de vencimiento” para sus directores. Nos referimos a Viña San Pedro, Masisa, Madeco (dos sillones) y SQM serie B. A ellas se añade Enaex, empresa en que se elegirá un “nuevo” sillón. En el resto de las empresas en que invierten no está previsto presentar nombres nuevos, por estar sus representantes dentro de los seis años.

Consultados representantes de las AFP, nos dijeron que ha sido sorprendente el interés de las personas por participar en la selección. De un universo de 500 nombres potenciales, se terminó evaluando 132 currículum, entrevistando a 85 personas y confeccionando una lista de 30 nombres, para los seis puestos. Esta lista está siendo considerada por los directorios de las AFP, con la opinión de los gerentes generales y de inversiones.

En función de los atributos de cada uno, las particularidades de cada empresa y otras variables, surgirán finalmente los elegidos.

¿Cuál ha sido el aporte de las AFP? En la industria dicen que ellas se han preocupado de promover remuneraciones razonables (ni altas ni bajas), que han promovido la creación de comités de auditoría y otros, que la designación de directores profesionales ha subido la vara, que los controladores han reaccionado "dejando de poner amigos y parientes" y que han fomentado otras buenas prácticas.

En materia de evaluación de los directores, conceden que no hay muchos avances, porque en los hechos no hay sistemas de medición universalmente aceptados.

 

 

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Max Vicuña

"La oferta de directores es ilimitada"


El socio y director de MV Amrop dice que muchos ven a estos cargos como la culminación ideal de su trayectoria, pero advierte que no hay conciencia de que ésta es una carrera lenta y que no siempre las remuneraciones son competitivas con las de posiciones ejecutivas.

 

De entrada, Max Vicuña pone los puntos sobre las íes. En Chile, la concentración de la propiedad es determinante de la organización de las empresas, así como de las fuerzas que las movilizan. Y avala su opinión con un dato: “hay estudios que dicen que el 82% del patrimonio bursátil se encuentra en manos de grupos económicos, definidos como tales por la Superintendencia de Valores y Seguros”.

 

Para él esta realidad, vista gruesamente, podría incluso justificar preguntas como: para qué tener directorios; cuánto y cómo pagarles; qué perfil tienen estos profesionales y cuán independientes son; cuál es su aporte… Si bien las preguntas suenan radicales, Vicuña dice que las respuestas hoy no son desalentadoras y que en el tiempo ha habido progresos que prometen profundizarse.

 

-La pregunta es obvia, entonces: ¿cómo están gobernando los controladores sus empresas?

Lo plantearía de la siguiente manera: en los últimos cuatro años se ha avanzado muchísimo en la profesionalización de los directorios. De hecho, era impensable hace cuatro años que nos pidieran búsquedas de directores independientes, pero hoy es bastante habitual. Dado que los controladores por lo general están en condiciones de nombrar a la mayoría, esto es muy relevante. Así se ve que hoy en los directorios hay personas muy orientadas a aspectos estratégicos, otros son técnicos y otros toman roles de asesoría. Claro que también hay personas nombradas por razones de cercanía o confianza y otros están por derecho propio, como accionistas.

 

-¿Diría que este mercado es profundo en Chile?

-Me atrevo a decir con convicción que la oferta de directores es ilimitada, porque para muchos es como la culminación lógica de una exitosa carrera de gerente. De hecho, es increíble la cantidad de gente interesada en hacer un debut en un directorio con el objetivo de iniciar luego una “carrera de director”. Pero ojo, que esta es una carrera lenta, en la que hay más candidatos que puestos.

 

-¿Por qué tanto interés, si esto también tiene costos?

-Porque en esto hay percepciones y mitos. Está el sueño de manejar el tiempo libre, el estatus, porque se percibe estos cargos como estratégicos, y la creencia de que se puede hacer una combinación de ingresos atractiva. Hay algo de cierto, pero también harto de mito. En Chile, en las sociedades del IGPA, por ejemplo el promedio de lo que ganan los directores al año es 33 millones de pesos y en la mediana es 18 millones. Y hago la distinción entre promedio y mediana porque la dispersión es grande y el promedio no es metodológicamente representativo. Si a esa mediana se descuentan los impuestos y demases, estamos hablando de 1,3 millones al mes, cifra que al lado de un sueldo de gerente general no es competitiva. Por eso es que se necesitan muchos directorios para equiparar.

 

-¿Y alguien con tantos directorios puede rendir?

-Digamos por un lado que con hartos directorios el nivel de información, contactos y experiencias es enorme, pero igual puede ser legítimo preguntarse si se puede hacer un buen aporte.

-¿Otro tema es si los incentivos remuneracionales están alineados con ese aporte?

-En Chile, tanto los montos como los criterios para determinarlos están contaminados por incentivos mal asignados, como cuando la renta es en función de los dividendos o las utilidades. Ahí hay una falacia, porque hay variables exógenas que afectan las ganancias o pérdidas, más allá de la gestión. Lo mismo ocurre con otras formas de remuneración frecuentes, como las dietas y rentas fijas, que inhiben la toma de riesgos o llevan a no proponer nada políticamente incorrecto, para no desestabilizar la permanencia.

 

-¿Entonces?

-Algo cercano a lo óptimo pasa por asociar la renta a la creación de valor. En EE.UU. existen los stock option que tienen vicios en el corto plazo, pero que en el largo plazo se correlacionan con el aporte al valor.

-¿Y la evaluación de los directores, alguien la hace?

-En esto falta avanzar, y eso que es de todo sentido hacerlo. Con todo, convengamos en que este es un tema que no está resuelto a nivel mundial. ¿Cuáles son los indicadores tipo?…¿cómo se evalúa individualmente a los miembros?…¿cómo se evalúa a los controladores?, etc. Así que culturalmente esto ha sido impracticable.