Por 13er año consecutivo, las Fundación Carlos Vial Espantoso reconoció a las empresas que trabajan por construir relaciones laborales de confianza y que valoran el aporte de las personas en sus resultados.
Lipigas fue la gran premiada de este año. BCI, Candelaria, Cerco Constructora, Derco, Ducasse, Finning Caterpillar y Recalcine destacaron como finalistas.

  • 7 junio, 2012

Por 13er año consecutivo, las Fundación Carlos Vial Espantoso reconoció a las empresas que trabajan por construir relaciones laborales de confianza y que valoran el aporte de las personas en sus resultados.

Lipigas fue la gran premiada de este año. BCI, Candelaria, Cerco Constructora, Derco, Ducasse, Finning Caterpillar y Recalcine destacaron como finalistas.

 

Introducción: Metodologia y premio
El jurado
Empresas destacadas

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Compartir la riqueza

Un entorno laboral justo, en el que los trabajadores sientan que pueden ser un aporte en la empresa, plantear sus inquietudes y ser retribuidos, es lo que motiva a la Fundación Carlos Vial Espantoso a trabajar año a año para elegir a las compañías con mejores relaciones laborales.

"El único antídoto frente a la conflictividad y la violencia es tener buenas relaciones sociales y laborales”, resume Carlos Portales, quien lidera la comisión de especialistas del premio Carlos Vial Espantoso, que este año destacó a Lipigas, BCI, Candelaria, Cerco Constructora, Derco, Ducasse, Finning Caterpillar y Recalcine.

El profesor de la escuela de Administración de la Universidad Católica lleva varios años a cargo de este equipo que, a través de un intenso trabajo de campo, logra identificar a las empresas que más han trabajado para construir relaciones laborales de confianza y apoyo mutuo. Por lo mismo, conoce bien la realidad de las relaciones empresa-trabajador, sus fortalezas y sus debilidades.

“Lo contrario a la desigualdad, a la división y a la poca paz social es que la creación de riquezas y en las empresas vaya acompañada de una buena distribución de ese valor y que la creación de valor y el desarrollo humano caminen de la mano”, dice Portales.

El académico explica que está comprobado que se trata de una fórmula que contribuye a aumentar la productividad y, por lo mismo, permite que más beneficios lleguen a los trabajadores. “Si la empresa es productiva, puede aspirar a ofrecer mejores sueldos y más beneficios, lo que hoy es estratégico debido a la fuerte demanda por capital humano que existe en algunos sectores y a la alta rotación”, afirma el profesor de la UC.

Esos son los principios que guiaron el pensamiento de Carlos Vial Espantoso, inspirador de la fundación que lleva su nombre, quien fue un defensor de las relaciones justas al interior de la empresa. Fue él uno de los pioneros en insistir que los trabajadores debían participar de las utilidades que generaban las compañías, porque los resultados de éstas eran consecuencia de la colaboración abierta entre trabajo y capital.

Crear juntos
En esa línea, la fundación ha ido a lo largo de los años detectando ciertas prácticas que contribuyen a que exista una actitud de colaboración mutua al interior de las empresas, para que la fórmula win win sea la clave.

La existencia de canales de comunicación claros y establecidos; buenas condiciones de trabajo; positivas relaciones con los sindicatos; capacitación de los líderes sindicales para que todos manejen la misma información y “la mesa pueda estar nivelada”; seguridad laboral y buena relación con las empresas contratistas son algunas de las variables que se evalúan año a año en las compañías que postulan.

Y aunque según Carlos Portales es evidente que existe un avance y que cada día más empresas quieren sumarse al desafío de trabajar de la mano con sus trabajadores, siempre hay temas que pueden reforzarse.

Entre éstos, el académico afirma que todavía es muy importante que las compañías aumenten los niveles de participación de los trabajadores en las decisiones. No para generar una coadministración, precisa, pero sí como una manera de que las nuevas ideas y los mejoramientos de los procesos puedan partir desde los mismos empleados. “De esa manera, las personas se sienten más considerados, informados y perciben que son parte de una historia que se construye en conjunto”, explica.

Otra “pata coja” que identifica el experto es que deben abrirse más canales de comunicación no sólo de arriba hacia abajo, sino en ambas direcciones. Ahí están por ejemplo, las iniciativas de puertas abiertas, los sistemas de sugerencias, los desayunos y la presencia de los gerentes en terreno. “Me preocupa cuando vemos torres demasiado altas, donde están las oficinas de los gerentes, porque la gente necesita que sus líderes estén cercanos y sentirlos cercanos”, alerta Portales.

Otro tema pendiente es la capacitación. “Meter información en la cabeza de la gente, que se sientan considerados y que puedan visualizar un desarrollo profesional y técnico completo que aborde, por ejemplo, habilidades de liderazgo. Tenemos ahí un tremendo tema en el que avanzar”, afirma.

Metodología
Fase 1: Postulación.
Las empresas interesadas en sus políticas y prácticas en gestión laboral se inscriben a través de la página web. Este año postularon 400 empresas.

Fase 2: Preselección
Las postulantes responden un cuestionario base en el que detallan sus distintas iniciativas que fomentan las buenas relaciones laborales. Luego, las empresas se evalúan con una metodología desarrollada por la Fundación, en conjunto con la Universidad Católica de Chile, y que incluye más de 20 variables relacionadas a las relaciones laborales.
El jurado analiza esa información y selecciona a las empresas que llegarán a la etapa final.

Fase 3: Selección final
Una comisión de especialistas encabezada por académicos de la Escuela de Administración de la Universidad Católica de Chile, en conjunto con directores de la Fundación, visita las empresas finalistas, se reúne con sus ejecutivos, trabajadores y representantes sindicales y redacta un informe final que es analizado por los miembros del jurado para elegir a la empresa ganadora.

Fase 4: Retroalimentación
Se entrega feedback a las empresas en el que se destacan las fortalezas y debilidades de sus relaciones laborales.

¿Qué se premia?
-Las personas como el centro del negocio
-La doble misión: generar riqueza económica y riqueza humana
-Trabajadores autónomos, con poder de decisión
-Sugerencia de ideas en todos los niveles
-Cultura de innovación
-Compromiso de todos los miembros con desafíos y metas de la empresa
-Evaluaciones justas
-Reconocimiento y retroalimentación
-Incentivos variables por productividad
-Participación en resultados con equidad
-Capacitación y desarrollo permanente
-Liderazgo participativo
-Relaciones de colaboración y confianza
-La empresa como unidad social.

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La opinión del jurado

Wolf Von Appen, empresario
“El Premio Carlos Vial Espantoso es un sello de excelencia laboral, un reconocimiento a la labor del empresario que destaca la condición del ser humano en la empresa. Busca la equidad en función del mérito de las personas en la distribución de los bienes. Adelantado a su tiempo, Carlos Vial E. quiso dejar un testimonio, recogido por la fundación que lleva su nombre, entregando el premio a empresas que han destacado el valor del trabajo colocando a las personas como principal razón para emprender. Inculcó esta máxima en sus emprendimientos antes de que términos como Responsabilidad Social Empresarial pasaran a ser un vocablo común en las organizaciones”.

Andrea Repetto, economista UAI
“Los resultados de las empresas son fruto de un esfuerzo conjunto de trabajadores y empleadores. El Premio Carlos Vial Espantoso premia a aquéllas empresas que se organizan en torno a reconocer esta realidad. El premio indaga sobre las relaciones laborales al interior de la empresa. ¿Existen sindicatos? ¿Cuáles son los espacios de diálogo entre los trabajadores y la empresa? ¿Qué reconocimiento reciben los trabajadores en términos de sus remuneraciones y beneficios en general? ¿Qué espacios provee la empresa para que los trabajadores crezcan? ¿Cómo se apoya la conciliación familia y trabajo? Estos y muchos otros aspectos respecto de la consideración de este esfuerzo conjunto son los ámbitos evaluados”.
Ana María Muñoz, representante de la CUT
“El valor de esta instancia de premiación radica en la legitimación que posee el premio al ser identificado por el respeto de las personas y tener su fundamento en los valores y en la ética. Este premio vela por el desarrollo de los trabajadores en todos sus ámbitos, considerando a los representantes sindicales como interlocutores válidos y de suma importancia para estos efectos. Desde mi perspectiva, los criterios más determinantes en la definición del proceso de selección son la valoración de la organización sindical, la frecuencia del diálogo entre las autoridades máximas de la empresa y los dirigentes en representación de los trabajadores y que esos principios estén basados en códigos de conducta y buenas relaciones laborales expresas”.
Juan Andrés Fontaine, ex ministro de Economía
“El premio Carlos Vial Espantoso es una buena herramienta de difusión de buenas prácticas laborales y de reconocimiento a las empresas, ya que reconoce el resultado de la interacción de sus ejecutivos, directivos, trabajadores y representantes sindicales y su impacto en la productividad y rentabilidad de la empresa. El premio destaca el esfuerzo de la construcción de relaciones de confianza y entornos de trabajo donde, coherentemente con el espíritu de la fundación, se reconoce el fruto del esfuerzo común y el aporte de cada uno de sus trabajadores en la labor que realizan. Se trata de estimular así a que las empresas sean más productivas y competitivas a través de la mejoría del clima laboral. El premio puede actuar como un verdadero motor en las empresas, cuando el ejercicio de mirarse y autoevaluarse se transforma en un compromiso por potenciar lo positivo y establecer un camino de mejora continua hacia las relaciones laborales de excelencia que premia la Fundación. Para elegir a las finalistas el jurado analiza los datos duros que se recogen de las empresas con los resultados de las entrevistas y visitas en terreno que realiza la Universidad Católica en conjunto con la Fundación. Esto, sumado a la experiencia y conocimiento de los jurados con el entorno empresarial, permite que se puedan premiar a empresas de excelentes relaciones laborales, que tienen en el centro de su estrategia a las personas”.

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Empresas destacadas

GANADORA: LIPIGAS
POR EL BUEN CAMINO
La recompensa no está en la recta final, sino en el viaje permanente”, dice Ernesto Noguera, presidente de Lipigas, citando a Steve Jobs. Esa es la filosofía que el mandamás de la empresa de gas licuado intenta plasmar en la compañía y que ha dado sus frutos. Lipigas acaba de ganar el Premio Carlos Vial Espantoso, que destaca a la empresas con mejores prácticas laborales.

Ha sido un camino arduo el que recorrió por esta empresa, que desde hace algunos años tomó la decisión de marcar la diferencia y abocarse a construir una relación de colaboración y cercanía con todos sus trabajadores, tanto los internos como los de las empresas distribuidoras con las cuales opera. “Este reconocimiento nos indica que vamos por el camino correcto. Hace muchos años que trabajamos para que la compañía sea vista como brutalmente transparente y verídica. Creamos un potente programa que se viene desarrollando con el objetivo de fortalecer el liderazgo y marcar una vertiente de desarrollo que permita crecer a cada uno de sus miembros y a la organización”, señala.

Una política que es aplaudida por los trabajadores. Óscar Lizana, presidente del sindicato de Santiago, quien lleva 33 años en Lipigas y 22 como dirigente, dice estar agradecido del trabajo que realizan en conjunto con la empresa. “Hemos encontrado instancias de diálogo permanente y personas específicamente encargadas de velar para que nuestras inquietudes sean escuchadas. Esto hace que mutuamente nos conozcamos y podamos hacer un frente común ante ciertas circunstancias; tanto para que los trabajadores veamos la situación de la empresa y a su vez la empresa sepa quiénes somos y nuestras necesidades”, señala.

Ese es el objetivo, por ejemplo, de la agenda abierta con el gerente, iniciativa que permite a los trabajadores plantear sus dudas, ideas y necesidades a quienes comandan la empresa; práctica que contribuye a afianzar la cultura Lipigas, generando más participación mayor cercanía, confianza, espacios de expresión, e involucramiento en el negocio y en la estrategia.

El trabajo con el sindicato también es muy importante. Todos los meses se celebran reuniones entre los ejecutivos regionales y los dirigentes sindicales, de manera de ir abordando iniciativas y dificultades en forma colaborativa y oportuna, además de encuentros de gestión en los que se revisan resultados y focos relevantes de abordar. Y, al menos dos veces al año, hay reuniones con la gerencia de personas, gerencia general y otros gerentes relevantes, en las que se conversan temas estratégicos y políticas de la compañía.

Pero también los programas de beneficios son un ingrediente importante. Uno de los que tienen más contentos a los trabajadores es la nivelación de estudios. Varias de las personas que se desempeñan en Lipigas no han terminado la enseñanza básica y con la ayuda de la empresa, han podido avanzar y en algunos casos terminar el colegio, beneficio que también ha sido ampliado para las esposas de esos trabajadores. “Se fortalece a la empresa y a la familia”, explica Lizana.

Asimismo, otro de los programas que han sido recibidos con éxito es el mentoring para los profesionales con alto potencial o pertenecientes a los cargos críticos de la compañía.

Para Mylene Iribarne, gerente de Personas, la clave de Lipigas es que “entendemos que los sindicatos son un colaborador relevante en la gestión. Permiten movilizar al personal en conjunto con la gerencia y jefaturas hacia los objetivos estratégicos, manteniendo la calidad de vida y clima de trabajo que nos caracterizan. Trabajar tranquilo, en un ambiente grato y poder construir en pro de la calidad de vida de los trabajadores hace un negocio exitoso”.

BCI: LA ECUACIÓN PERFECTA

La clave del éxito, sin duda, se basa en el respeto mutuo, consagrado preferentemente en nuestra filosofía empresarial que se funda en la dignidad de las personas”, dice orgulloso Lionel Olavarría, gerente general de BCI. Prueba de ello es que esta empresa no conoce una huelga o paro de actividades en los últimos 40 años. “Nos mantenemos fieles a nuestra misión empresarial y aplicamos la ecuación que dice colaboradores contentos generan clientes contentos y clientes contentos generan accionistas contentos. Eso nos ha permitido ser una empresa reconocida por su clima laboral, sustentabilidad económica y aporte al país”, señala Olavarría.

Una ecuación que se traduce en una cultura organizacional fuerte, que se caracteriza en escuchar constantemente a sus colaboradores en todos los niveles (casi 9 mil, entre personal de planta y contratistas).

Otro de los valores que guían a esta compañía es la transparencia de la información que se entrega a los trabajadores. Entre las prácticas que BCI ha creado para canalizar consultas, inquietudes, situaciones y reclamos de sus colaboradores están los programas, BCI Te Escucha, Qué Hago y Te Quiero Protegido, además del Comité de Ética. A estas instancias se suman desayunos de colaboradores con gerentes y visitas de gerentes a sucursales en regiones, entre otras prácticas. “Esto nos permite tener un contacto fluido y cercano, que nos ha llevado constantemente a renovar y entregar nuevos beneficios y programas de reconocimiento para nuestros colaboradores y sus familias”, señala el gerente general.

CANDELARIA: CARA A CARA

Con estándares internacionales, Minera Candelaria es muy exigente en cuanto a sus indicadores. Por eso, ha trabajado sistemáticamente en la generación de un clima agradable entre sus integrantes, preocupándose por temas de salud, prevención de riesgos y de abrir canales de comunicación.

La mina a rajo abierto, que produce concentrado de cobre, cuenta con una enorme ventaja al estar ubicada a unos cuantos minutos de la ciudad de Copiapó, lo que la convierte en una opción laboral que permite a sus trabajadores compatibilizar de mejor manera trabajo y familia. Esta ventaja se hace presente también en la implementación de una política de equidad de género que favorece la participación de mujeres en las faenas.

Para Peter Quinn, presidente de la compañía, la clave de su buen desempeño en materia laboral son las comunicaciones abiertas, que permiten el diálogo fluido entre las partes a través de reuniones de rutina. “Esta forma de proceder nos permite interactuar, asegurar un diálogo abierto para así no generar rumores, los cuales a menudo llevan a malos entendidos y a mensajes equivocados. La comunicación cara a cara es muy importante”, explica.

La empresa, además, implementa encuestas en su fuerza laboral, cuyos resultados se comparten en reuniones, al mismo tiempo que se entrega información actualizada del negocio, de manera que los trabajadores sepan cómo avanza la gestión.

“Interactuamos con distintos niveles de la organización. Con los dirigentes sindicales, dependiendo de los temas a discutir en las reuniones, y entregamos a todos el mismo mensaje”, agrega Quinn.

La seguridad es un eje importante en la acción de esta empresa. Es por eso que realizan inspecciones en terreno en conjunto con los trabajadores, para discutir y conducir el mejoramiento de los procesos.

CATERPILLAR: DIÁLOGO ABIERTO

Con más 5 mil empleados, Finning, respresentante de la marca internacional Caterpillar, ha tenido un crecimiento explosivo en los últimos años y, a la par, se ha consolidado como un ejemplo en materia de seguridad y en sistemas de capacitación y desarrollo de carrera para sus trabajadores.

“La clave ha sido la búsqueda constante de relaciones laborales colaborativas, en las que prevalecen el diálogo abierto, la disposición a acoger los diferentes puntos de vista y el logro de acuerdos basados en la sostenibilidad del negocio, el bienestar y las oportunidades de desarrollo de nuestros colaboradores”, señala Juan Pablo Amar, vicepresidente de Recursos Humanos de Finning Sudamérica.

El ejecutivo agrega que uno de los valores de la compañía es que ha sabido “mantener una agenda laboral con nuestros representantes sindicales, que incluye reuniones mensuales con el equipo de Recursos Humanos, para recoger sus puntos de vista. También consideramos almuerzos trimestrales con el equipo ejecutivo”.

Estas instancias se han traducido, por ejemplo, en un programa de capacitación sistemático según el área y la etapa en que encuentre cada trabajador. Uno de ellos consiste en un curso de liderazgo con la Universidad de Harvard, que se orienta a los trabajadores que tienen a otras personas a su cargo.

Otra área de interés es el campo de la seguridad y la prevención de riesgos. Para abordar este desafío, trabajan con estándares internacionales, que garantizan a los trabajadores un entorno seguro para desarrollar sus labores.

CERCO CONSTRUCTORA: CONVERSACIÓN E INCLUSIÓN

Cerco Constructora se define con un liderazgo firme y diferente, que entrega capacitación a cada uno de sus trabajadores independientemente del cargo que ostenta. No tiene sindicato y cuenta con una estructura organizacional horizontal. Las instancias formales dentro de la rutina laboral son charlas diarias y semanales que permiten abrir un espacio de conversación para recoger las problemáticas y eventualidades del día. “De esta misma forma, los departamentos establecen reuniones periódicas que dan los espacios pertinentes para la conversación y el planteamiento de ideas, siendo éstas conversadas y escuchadas para luego ser retroalimentadas por cada jefatura”, señala el presidente de la compañía, César Riffo.

Cerco, a diferencia de otras empresas ligadas al rubro construcción, tiene jornadas de trabajo de lunes a viernes, lo que marca la diferencia con otras de sus competidoras.

Y pese a pertenecer a un rubro donde los riesgos son altos, en materia de seguridad ha logrado mantener tasas de accidentabilidad y siniestralidad de 0%, poniendo énfasis en la cultura del autocuidado y de prevención de riesgo.

Para César Riffo, “nuestros resultados (los ingresos crecen 151% y las utilidades 153% en los últimos 4 años) dan cuenta del compromiso que cada trabajador tiene con la labor que realiza, pues la manera de gestionar la comunicación y las relaciones interpersonales permite reconocernos como un equipo de trabajo cuyo objetivo principal tiene un carácter colectivo y todos somos parte del resultado de éste”.

En esta misma línea es que uno de los programas pioneros que ha implementado la empresa es la inclusión laboral de convictos y ex convictos en sus obras bajo las mismas condiciones que el resto de sus trabajadores. Hasta hoy se cuentan 20 beneficiados.

DERCO: CAMBIO EN EL ADN

El año pasado, Derco inició un camino que hoy está cambiando la manera en que esta compañía se relaciona con sus colaboradores.

La transformación partió con poner a todos los miembros de su organización en el centro de su estrategia de negocio; para lo cual, desde un primer momento se involucró a todos los trabajadores en este proceso de renovación de cultura que hoy están viviendo. Bajo la consigna Hacemos que la Vida Avance, se realizó un esfuerzo importante para que los trabajadores de todos los niveles de la empresa apunten al mismo objetivo: fomentar una cultura orientada a tener a clientes más satisfechos, proceso que implica poner al espíritu de servicio al cliente como parte del ADN de Derco.

Entre sus prácticas más destacadas, uno de los grandes ejes que guían el actuar de esta empresa dedicada a la comercialización de automóviles y maquinaria es su enfoque en la excelencia a través de la capacitación. De hecho, es tanto el énfasis que la compañía asigna a esta área que hoy es un referente a nivel latinoamericano en su rubro en esta materia. Con una malla curricular diversa y rica en la generación de conocimientos técnicos y habilidades creadoras de empleabilidad, la capacitación es parte del sello fundamental de Derco.

Para su presidente, Juan Pablo del Río, “las buenas relaciones con nuestros dirigentes han sido fruto de un trabajo y de un esfuerzo permanentes de ambas partes, procurando el diálogo franco y directo, no libre de discrepancias. Pero en base a estas confianzas se ha logrado lo que hoy tenemos”.

Actualmente la empresa cuenta con prácticas específicas, ,como la agenda de reuniones quincenales con los trabajadores, participación de éstos en los hitos y eventos de importancia para la compañía y sostenidos esfuerzos para que la comunicación sea cada vez más directa entre los dirigentes y las distintas áreas y departamentos de Derco.

DUCASSE INDUSTRIAL: AMBIENTE FAMILIAR

La horizontalidad en las relaciones se valora muchísimo, todos los colaboradores (operarios, ejecutivos, administrativos y profesionales) almorzamos en el casino y hacemos la misma fila, comemos la misma comida y tenemos los mismos estacionamientos. Todos somos tratados con respeto. De hecho, para las celebraciones, como fueron los 45 años de la empresa, el 70% de los invitados eran colaboradores y el 30% restante clientes”, señala el presidente de la compañía, Abraham Ducasse.

Ducasse Industrial es un taller metalmecánico multipropósito especializado en diversas líneas de rodamientos que desde sus inicios ha funcionado con una conciencia plena de que sus trabajadores son integrantes de una gran familia que ha crecido hasta internacionalizarse.

Entre sus prácticas, que ayudan a la transmisión del espíritu de la empresa, destaca la Universidad Ducasse que tiene por objetivo nivelar los conocimientos de sus trabajadores y facilitar su acceso a estudios superiores.

También cuenta con el programa Seguridad x3, en el cual cada trabajador, su familia y de los compañeros definen la cultura de autocuidado y de seguridad. Esto ha permitido que los indicadores de riesgo de la empresa sean muy bajos: 1,28 días perdidos por accidentes versus 16 de la industria.

Aunque no tiene sindicato, su presidente cuenta que “permanentemente se hace un esfuerzo de comunicación a través de almuerzos con la gerencia o de reuniones con grupos o secciones, para asegurarnos que todos comprendan el negocio en el que estamos, sus riesgos y las competencias que debemos desarrollar para ser exitosos y asegurar el futuro de todos en Ducasse Industrial”.

RECALCINE: RECETA DE UNA BUENA COMUNICACIÓN

Desde sus inicios la Corporación Farmacéutica Recalcine ha buscado armonizar la estrategia de negocio con el desarrollo de una cultura organizacional basada en valores y en la formación de sus trabajadores. Esta realidad se visualiza en los esfuerzos que realiza para fomentar la movilidad interna, la capacitación y el amplio sistema de reconocimientos e instancias de integración que posee la empresa. Para ello, creó el programa de evaluación, reconocimiento y desarrollo, que se caracteriza por su objetividad y transparencia.

Para Alejandro Weinstein, presidente de Recalcine, el éxito alcanzado se debe en parte importante a las prácticas que se aplican en función de mejorar la comunicación y las relaciones laborales. “Tenemos reuniones periódicas, mensuales y extraordinarias cuando surge algún tema de mutuo interés. También hemos creado una cuenta de correo electrónico para los 2 sindicatos (70% de sindicalización) e instalamos un anexo telefónico para ellos con el fin de facilitar la comunicación”, explica Weinstein. Adicionalmente, la gerencia de Recursos Humanos se preocupa de de involucrar a los dirigentes cada vez que se debe decidir algún tema importante de interés. “El sindicato sabe que cuenta con una línea abierta tanto conmigo como con Recursos Humanos”, resume el empresario.

Otra área de preocupación es el bienestar individual. Por ello, para el caso de alguna necesidad puntual existe un programa diseñado especialmente para que el trabajador pueda recurrir a su jefe superior en busca de ayuda de la corporación.