Ya son 10 años. El Great Place to Work Institute y revista Capital, presentan el ranking de Las Mejores Empresas para Trabajar en Chile, que permite a distintas empresas que conozcan de manera objetiva cuáles son los principales aspectos de la cultura y clima organizacional.

  • 19 octubre, 2010

 

Ya son 10 años. El Great Place to Work Institute y revista Capital, presentan el ranking de Las Mejores Empresas para Trabajar en Chile, que permite a distintas empresas que conozcan de manera objetiva cuáles son los principales aspectos de la cultura y clima organizacional.


Vea los rankings de años anteriores: 2007, 2008, 2009

 

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La buena compañía

Robert Levering es cofundador del Great Place to Work, compañía que todos los años elabora el estudio de Las Mejores Empresas para Trabajar. Lo hace en más de 43 paises desde 1990.

Dice que la clave para mejorar el clima laboral radica en mejorar la comunicación entre la dirección de la empresa y los empleados. ¿Cómo? Con feedback, reuniones informales, el uso de internet y, por supuesto, las redes sociales como gran vehículo de interacción.

Vive en San Francisco, Estados Unidos, pero hoy se encuentra en Chile celebrando los 10 años del ranking en nuestro país. Su meta: lograr que las empresas mejoren su ambiente laboral. Escuchemos sus predicciones y concejos.

-El ranking de las mejores empresas para trabajar cumple 10 años en Chile, ¿cómo ha sido la experiencia de analizar compañías nacionales?

-Chile ha sido uno de los países más exitosos en términos de este proceso que realizamos en más de 40 países. Este es el décimo año que lo hacemos en Chile y esperamos generar conciencia sobre la importancia de tener un buen clima laboral entre los gerentes y trabajadores de una compañía.

– Es ahí donde la confianza juega un rol muy importante

-El foco principal de las encuestas se basa justamente en la confianza. Nosotros tratamos de descifrar en qué compañías existen niveles de confianza altos. Para esto hemos desarrollado un índice.

-En términos prácticos, ¿cómo se consigue esa confianza dentro de una compañía?

– Si tomamos casos exitosos, el management debe enfocarse en dos cosas. Primero, en el desarrollo de una comunicación transparente entre los trabajadores y los gerentes. Este es un elemento esencial para construir la confianza, cuando entiendes lo que la gente está haciendo y también sus intenciones. En segundo lugar, apreciar el trabajo de los empleados. Las mejores empresas son muy conscientes de esto, porque el aprecio hace que los empleados se sientan respetados. Y si se sienten respetados, es mucho más fácil que confíen en ti.

-En términos de la importancia del clima laboral al interior de una empresa, ¿cuál es la tendencia global actual?

– Este tema es cada vez más importante. El interés crece exponencialmente desde que empezamos con el ranking hace 20 años. Por aquellos años, el clima laboral, las relaciones laborales, eran importantes para las áreas de personas, pero no tanto para el resto de los ejecutivos. Ahora sí lo son. Hay un par de factores claves que lo explican. Uno, durante los últimos años, la competencia por atraer a los mejores talentos se ha incrementado. Puede que las empresas se encuentren con una tasa de desempleo alta –como hoy en Estados Unidos–, pero si quieren atraer a los mejores deben tener un buen ambiente de trabajo. Segundo, el mundo de los negocios es cada vez más competitivo, y para ser exitoso es importante que el trabajo sea colaborativo.

-¿Qué ha cambiado en los últimos años?

-La incorporación de mujeres al mundo laboral. Esto se refleja en la flexibilidad horaria, el balance entre el trabajo y la familia, etcétera. Otro factor, es la importancia del trabajo en equipo. Cómo maximizar la cooperación dentro de un equipo de trabajo.

-Usted ha realizado estudios y encuestas laborales en distintos países del mundo. ¿Hay patrones comunes?

-Hay aspectos que son universales. La confianza no cambia dependiendo del país en que estés.

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Cómo se hizo el estudio

– Se midieron empresas durante el periodo que va desde octubre 2009 a agosto 2010. Los prerrequisitos fueron: toda empresa nacional con 200 o más empleados y multinacional con al menos 50 trabajadores en Chile y más de 500 alrededor del mundo. El proceso de inscripción para el año 2011 ya comenzó.

– Este año participaron 198 empresas, abarcando un universo total de empleados encuestados de 203.145 y recibiendo un total de 134.325 respuestas, con una tasa de respuesta promedio por empresa de 66%.

– A cada empresa participante se le entregan las políticas de comunicación, confidencialidad y aplicación del proceso en general que tiene Great Place to Work® para el correcto desarrollo del mismo. De este modo, cada empleado tiene la certeza de que el proceso es absolutamente confidencial, y que sus respuestas individuales son totalmente anónimas y nunca serán conocidas por la empresa.

– Cada empresa participante tiene la obligación de entregar un listado de todos sus trabajadores, indicando las áreas a las que pertenecen y números de teléfonos de contacto.

– Para ser válida la participación de una firma y poder optar al estudio de Las Mejores Empresas para Trabajar en Chile, debe enterar la tasa de respuesta mínima necesaria, de tal manera de cumplir con los estándares estadísticos de 95% de confiabilidad y 5% de error. Esta tasa de respuesta es comunicada a cada empresa participante al inicio de su proceso de medición. De no cumplirse esta tasa una vez terminado dicho proceso de medición, la empresa quedará sin la posibilidad de figurar en el ranking.

– El proceso de medición consta de la aplicación de dos instrumentos: a) una encuesta a todos los empleados de cada una de las empresas participantes; es decir, es una medición censal. Esta encuesta (Trust Index©) consta de 56 preguntas que miden las cinco dimensiones del modelo de Great Place to Work® –Credibilidad, Respeto, Imparcialidad, Orgullo y Camaradería–; b) se aplica un cuestionario al departamento de Personas de cada una de las empresas participantes. En este cuestionario se incluyen 22 preguntas de desarrollo sobre políticas y prácticas (Culture Audit©) de cada compañía, cuyas respuestas son evaluadas por un equipo de expertos de Great Place to Work®.

– Para definir la lista de Las Mejores Empresas para Trabajar en Chile se ponderan las respuestas de los empleados de cada empresa al Trust Index© con 67% y el Culture Audit© con 33%.

– En el caso de los grupos empresariales que toman parte en el proceso a través de tres o más empresas de un mismo giro o giro relacionado –como es, por ejemplo, el de los grupos financieros–, se aplica la siguiente norma: en el caso de que tres o más empresas de un mismo grupo califiquen dentro de la lista de Las Mejores Empresas para Trabajar en Chile, el grupo tendrá dos opciones: i) aparecer solamente con las dos mejores empresas del grupo en forma independiente, o ii) figurar como GRUPO, haciendo mención a todas las empresas del grupo que hayan calificado en esta. En este último caso, la posición que ocupa el GRUPO dentro de la lista se determina consolidando los resultados de estas empresas.

– Al término del proceso, cada empresa participante recibe un completo informe de los resultados del estudio y de sus resultados en particular, incluyéndose un benchmark de Las Mejores Empresas para Trabajar en Chile, de tal manera que cada entidad pueda visualizar muy claramente cuáles son sus fortalezas y oportunidades de desarrollo.

– Por último, una vez que se cuenta con los resultados del estudio, Great Place to Work® aplica mecanismos de control para velar por el estricto cumplimiento de las normas de comunicación, confidencialidad y aplicación del proceso que fueran entregadas a cada empresa participante al inicio del proceso. Es así como Great Place to Work® llama aleatoriamente a empleados para preguntarles sobre el desarrollo del proceso en su empresa y realiza, también en forma aleatoria, entrevistas en terreno con el mismo fin.

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Transbank
Simplemente la mejor

Transbank es una empresa relativamente joven. Partió en 1989 y desde ese mismo momento se generó en forma natural una fuerte preocupación por crear un espacio positivo para sus trabajadores, en el que se conjugan adecuadamente la justicia, el respeto por los otros y la cooperación como único camino para construir una mejor empresa y sociedad.

“Fue una filosofía bastante vanguardista para ese entonces. Porque hace 20 años decir que las personas tenían que ser felices en el lugar de trabajo era una utopía y una idea que pocos compraban. Hoy día es mucho más natural oírlo y creerlo, dadas las múltiples investigaciones en la materia que demuestran que la felicidad está asociada a la rentabilidad”, describe su gerente de Recursos Humanos, Patricio Millar.

Con el paso de los años la idea pasó a ser parte de la cultura e identidad propias, lo que se manifi esta, por ejemplo, en que hace tres años el directorio de la institución incluyó en su visión y misión el buen ambiente laboral. “El por qué tiene que ver con el deber ser, con el equilibrio, la justicia, la equidad, la integridad y la certeza de que no hay otra forma posible”, agrega.

Aunque no hay recetas mágicas que contribuyan a este ambiente justo, en Transbank tratan de actuar con equilibrio y respeto, generando más confi anza y procurando un ambiente que a la vez promueva un mayor equilibrio personal, considerando las vidas familiar y laboral.

Esto significa, por ejemplo, no discriminar a nadie por ninguna razón. “En nuestras actividades es posible ver al gerente general jugando con un administrativo, participando de igual a igual y con naturalidad. Tenemos definiciones que transmitimos en nuestros medios de comunicación internos, como la horizontalidad en la actitud, la escucha activa, la humildad, la conectividad y el positivismo”, puntualiza Carmen Gloria Castellano, encargada de Comunicaciones y Relaciones Internas.

En esta misma línea, la compañía creó a comienzos de los 90 una instancia llamada TransClub, un club de todos los trabajadores que, siendo de afi liación voluntaria, reúne al 100% de ellos. Se fi nancia con aportes de trabajadores y de la empresa y se administra con una directiva de 6 miembros, que se reúnen una vez por semana para coordinar diversas actividades para sus asociados en las áreas de cultura, deportes, responsabilidad social y recreación. En todas, incorporando a la familia.

“Creemos que las personas le otorgan valor a la marca y las personas felices se comprometen, trabajan con el corazón, dan lo mejor de sí, hay menos confl ictos, menos licencias médicas, menos ausentismo, más profesionalización, más interesados en venir a trabajar aquí, mejor calidad de servicio a nuestros clientes, más productividad y mayor rentabilidad. Es una formula que nos permite ganar a todos”, concluye Millar.

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Nielsen Chile
Opine aquí

Si hay algo que ejecutan con convicción en Nielsen es el principio de puertas abiertas. Para ellos, el éxito está en saber escuchar y considerar las opiniones de sus trabajadores, para lo cual cuentan con instancias de comunicación que se han transformado en verdaderas tradiciones corporativas, como desayunos y charlas y los programas Nielsen te informa y Nielsen Box, en los que hay un ir y venir de ideas y sueños.

Pero eso no es todo: también han incorporado prácticas como presentaciones periódicas de asociados sobre las actividades, preocupaciones y soluciones que se realizan día a día, lo que les ha permitido identifi car mejores prácticas laborales que luego se han replicado en toda la corporación.

Nielsen es de esas compañías con agenda abierta. Una empresa en que todos aportan y la innovación y la creación de proyectos son constantes; de ahí el valor que le asignan a la comunicación. Quien mejor resume esta idea es una de sus consultoras, Francisca Jiménez, a cuyo juicio la comunicación permite sintonizar las tareas particulares de cada uno con una gran meta común y con los valores corporativos.

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Kimberly-Clark Chile
Con la camiseta puesta

Trabajar en una empresa de consumo no es fácil pero, ¡vaya que se hace más liviano cuando se reconocen los logros! En esa línea, una de las acciones más potentes de Kimberly-Clark es su programa de reconocimiento, el que se ha transformado en una verdadera tradición. Prácticamente no hay lanzamiento, resultado o celebración que no se conviertan en fi estas.

Su actividad más antigua son las Alianzas, las que año a año cambian de lugar, temática y equipos, mientras que la más novedosa es la celebración de los nuevos productos, de los que los trabajadores son los primeros consumidores de sus diferentes categorías. Ejemplos hay muchos, pero inolvidable fue el lanzamiento de Huggies Manos de Colores, cuando se instaló un lienzo en que los trabajadores estamparon sus manos pintadas.

Pero a Kimberly-Clark le gusta celebrar en familia, y de ahí que uno de sus eventos incluya a los hijos de sus colaboradores, los que una vez al año se pasean por las ofi cinas y conocen el lugar de trabajo de sus padres. Eso, entre otras actividades que involucran la participación y el reconocimiento a las familias.

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Oriencoop
Alianzas que dejan frutos

El caso de Oriencoop es distinto a todos. Hace poco más de tres años la fi rma maulina decidió vincularse a programas de diversos organismos públicos que hubieran demostrado avances en el desarrollo y fomento de buenas prácticas laborales, con el fi n de asimilarlos en el seno de la corporación y sacarles el jugo.

Lo que hacen es firmar convenios con instituciones regionales y nacionales y adecuar sus programas a la realidad de la compañía. Así, a la fecha, dan cuenta de por lo menos tres iniciativas que ya les han rendido frutos.

Está por ejemplo el programa Sello Iguala.cl de Sernam que, según el jefe de responsabilidad social corporativa de Oriencoop, Guido Henríquez, fomenta las buenas prácticas laborales con equidad de género al interior de la empresa, y ha permitido abrir espacios igualitarios para el desarrollo profesional tanto para colaboradores como de colaboradoras.

Otros convenios han sido firmados con el Conace, con el que desarrollan la política de “trabajar con calidad de vida”, que busca prevenir el uso de drogas y alcohol. También con la Conama, en la línea de la educación sustentable y la gestión medioambiental.

“El adherirse a todos estos programas ha traído a la compañía varios benefi cios cualitativos, como un considerable incremento de la motivación de sus colaboradores y un mayor compromiso con la organización. Esto redunda en una mayor productividad y en más eficiencia en el desarrollo de las distintas tareas que realiza cada uno de ellos”, indica Henríquez.

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Banco Estado Microempresas
Liderazgo con fondos

Que siempre estén ubicados en lugares de honor en los rankings de calidad y de responsabilidad social no es casualidad. El equipo de BancoEstado MicroEmpresas (BEME) está 100% enfocado a dar lo mejor de sí… y trabaja para ello. Uno de los programas que mejor expresan esta fi losofía es el denominado Liderazgo coherente, que busca potenciar a sus líderes para que representen la cultura y el estilo de la compañía.

Ser firmes y cariñosos es su gran máxima y para ello han establecido una serie de estrategias que potencian el trabajo en equipo de las jefaturas, entregándoles las competencias necesarias para desarrollar planes de acción enfocados a la excelencia y al alto desempeño, en lo cual el apoyo de sus trabajadores también es clave.

En suma, la idea es avanzar hacia un tipo de liderazgo que se desarrolla en base a una buena dosis de humildad personal y a una gran voluntad profesional; es decir, un liderazgo que, con una buena guía o dirección técnica, muestra el “qué” y, con el ejemplo, modela el “cómo” a los colaboradores.

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VTR
Crecer juntos

Partió como una buena idea hace dos años y hoy UNIVTR es uno de los proyectos estrella de la compañía controlada por Liberty Global. Se trata de un programa de capacitación que se divide en dos etapas. La primera se denomina Facultad del Liderazgo, en la que, en alianza con eClass de la Universidad Adolfo Ibáñez, se imparte un curso de cuatro años que, al ser aprobado, concede un diploma de especialización que luego puede continuar con un post título.

En paralelo se creó la Facultad de Clientes que, de la mano del DuocUC, también imparte un curso de cuatro años de duración; esta vez, centrado en entregar herramientas para garantizar un servicio de calidad. En este caso, también se puede dar continuidad a los estudios, con cursos especialmente diseñados para los trabajadores de la compañía.

En suma, UNIVTR es una herramienta de desarrollo que permite potenciar las competencias de todos de acuerdo a su experiencia y rol dentro de la compañía (gerencias, jefaturas y técnicos). Con ello, esta firma ha logrado alinear a su gente con su estrategia y puesto en valor la oferta formativa.

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Coca-Cola de Chile
100% Vida balanceada

El nombre lo dice todo: Life Balance. Se trata del principal programa que maneja Coca-Cola y está orientado cien por ciento a mantener una vida integral y equilibrada entre sus trabajadores (o asociados, según la definición de la empresa). La ecuación que realizan es simple: si un asociado tiene una vida balanceada, contribuirá de mejor forma al crecimiento sostenido del negocio.

¿De qué se trata? De mantener una adecuada mezcla entre su desarrollo profesional y personal. En palabras de la gerente de recursos humanos, Marcela Esquivel, “permite que cada asociado pueda hacer sus elecciones y tomar sus propias decisiones, responsable y maduramente, sin culpas innecesarias ni perdiendo de vista la posibilidad de disfrutar de aquellas cosas que lo motivan más allá del empleo, que en nuestra creencia son finalmente la inspiración para el trabajo”.

Para ello, el programa impulsó desde 2008 iniciativas únicas. Como FlexTime (horario de entrada y salida fl exible), My Time (12 medios días libres al año), Postnatal Flexible para Madres (reincorporación escalonada de las madres al trabajo, complementaria al postnatal tradicional, que permite que el número de horas que laboran dependa de la edad del recién nacido), Father Flex Time New Born (horario de entrada y salida fl exible por un mes para padres de recién nacidos) y Telecommuting (trabajo desde casa), entre muchas otros.

La construcción de la cultura de Life Balance implicó crear diferentes niveles dentro de la organización para garantizar el desarrollo del programa: los líderes (que actúan como custodios del programa), los embajadores (que amplifi can cada una de las iniciativas al resto) y los asociados (trabajadores).

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SC Johnson & Son Chile
Yo tengo el poder

Qué mejor forma de aprender que cuando estás autorizado para tomar riesgos y, lo mejor de todo, tienes permiso para equivocarte. Esa es una de las principales prácticas en las que se sustenta el trabajo corporativo en SC Johnson & Son, y está detrás de los buenos resultados que muestra la compañía y que la posicionan, año a año, como a una de las mejores empresas para trabajar en Chile.

Su gerente de Recursos Humanos, Fabia Berri, cuenta que el concepto de Empowerment fue introducido en la firma como una manera de alentar a los empleados para tomar mayores compromisos, incluso más allá del logro de sus propios objetivos. “Las nuevas generaciones que se incorporan a la vida laboral también valoran la independencia, los altos grados de responsabilidad, entornos menos burocráticos, empresas más ágiles y espacio para el aprendizaje”, describe.

Como ejemplos, menciona que la filosofía de SC Johnson incluye que los empleados con potencial sean ascendidos a posiciones de mayor responsabilidad mucho antes de que estén completamente listos; o que los jóvenes profesionales que recién ingresan tengan de inmediato una responsabilidad concreta, como atender exclusivamente a un cliente, lo que implica altos grados de “empoderamiento” temprano.

Entre los beneficios de estas prácticas, el country manager de la firma, Gastón Lo Russo, dice que los principales son un alto grado de motivación y mucho compromiso “que se traduce en una cultura de mejora continua y en una empresa extremadamente ágil, logrando resultados cada vez más desafiantes”.

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Telefónica
¡Todos para uno!

Buscaban un programa flexible, equitativo e incluyente. Uno para padres, madres, solteros, trabajadores extranjeros o de distintas religiones. El resultado: el programa UNO que, tal como nos cuenta el máximo ejecutivo de la firma, Oliver Flögel, es un traje a la medida.

No podía ser de otra forma, si al integrar la operación fija y la móvil debían también unifi car beneficios, creando un envidiable programa de calidad de vida. Uno en el que sus colaboradores pueden elegir entre 21 benefi cios según sus necesidades e intereses. En simple: cada colaborador tiene una cantidad de créditos anuales, los cuales se traducen en cinco días de vacaciones extra.

Con ello, padres y madres pueden ampliar su post natal, contar con jornadas libres para los cumpleaños de sus hijos, asistir a eventos como graduaciones y licenciaturas, celebrar aniversarios de matrimonio o pololeo y un largo etcétera. Asimismo, todos tienen la posibilidad de no trabajar el día anterior a feriados importantes, además de poder flexibilizar su jornada para practicar su deporte favorito o para realizar acciones de voluntariado.

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Gerdau AZA
Trabajando para usted

Dedicar tiempo y atención a cada uno de sus colaboradores es la clave del éxito de Gerdau AZA, lo que le ha servido para consolidar su liderazgo entre las mejores empresas para trabajar en Chile ¿Cómo lo hace? La premisa es trabajar constantemente en busca de una mejor calidad de vida de sus empleados, dentro y fuera del trabajo.

El gerente de Recursos Humanos, Sergio Le-Bert, cuenta que bajo este concepto han desarrollado una diversa gama de benefi cios, que buscan que sus colaboradores se sientan completamente realizados, seguros, contentos y orgullosos de formar parte del equipo.

La lista de beneficios es larga, pero están agrupados en seis grandes áreas: salud, educación, beneficios económicos, vivienda, seguridad social y recreación, cultura y deporte. Así, destacan por ejemplo una diversa gama de seguros individuales y colectivos; préstamos, bonos y becas para estudios; programas de desvinculación laboral asistida; planes de asistencia económica y convenios con instituciones financieras; bonos por antigüedad, matrimonio y nacimiento de hijos; y benefi cios para la obtención de la casa propia.

En paralelo, también hay varias otras prácticas desarrolladas para acercar la familia de los trabajadores a la empresa. Se hace capacitación para las esposas emprendedoras, hay visitas de hijos al lugar de trabajo y diversas actividades de entretención.

Todo esto ha redundado en que la compañía ya sume casi tres décadas sin ningún tipo de huelga, lo que también ha sido posible gracias a la comunicación, formal e informal, entre los distintos estamentos de la organización.

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BanChile Inversiones
Invertir en familia

3 tips

– Personas como principal valor dentro de la compañía.

– Valores a toda prueba.

– Beneficios para todos nuestros colaboradores.

Mejor práctica laboral:
Beneficios orientados a integrar a las familias de nuestros colaboradores, con visita de los niños a la empresa, fiesta de Navidad, futbolito y convenios con centros médicos, entre otros.

Próximo desafío: Que todos nuestros colaboradores y sus familias se sientan una pieza clave y estén orgullosos de pertenecer a Banchile.

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FedEx Express
People first

3 tips

– Mantener el principio de que los empleados son lo más importante.

– Acceso a capacitación y estudio por Programa de Reembolso Educativo.

– Ayuda con el Programa de Asistencia al Empleado, que ofrece asesoría profesional gratuita y confidencial.

Mejor práctica laboral: Todas las prácticas y políticas de la empresa se sustentan en la filosofía de FedEx: People First. Esta se manifiesta en capacitación, estabilidad laboral, respeto, libertad de expresión, reconocimiento y comunicación abierta entre todos los niveles.

Próximo desafío:
Atraer, motivar y desarrollar a las nuevas generaciones y, al mismo tiempo, acompañar a las personas de mayor madurez laboral.

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Maestranza Diesel
Al servicio de las personas

3 tips

– La felicidad conduce a la excelencia.

– El rango no importa, el rol es lo primordial.

– Trato y oportunidades igualitarias.

Mejor práctica laboral: Crear instancias que brinden mayor felicidad a los trabajadores. Apoyar el desarrollo profesional y personal de éstos y brindar soporte a sus familias.

Próximo desafío: Profundizar la identificación de los trabajadores con Maestranza Diesel a través de la política de pirámide invertida, en la que los llamados líderes de la organización están al servicio de las personas.

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Ericsson
Comunicación multicultural

3 tips

– Sentirse orgullosos de ser una compañía multicultural y altamente diversificada.

– Apostar por la flexibilidad y el equilibrio familia-trabajo.

– Que cada colaborador sea responsable de su propio desarrollo.

Mejor práctica laboral: Oportunidades de desarrollo profesional que se entrega a las personas. Además, éstas cuentan con la posibilidad de hacer carrera en Ericsson Global.

Próximo desafío:
Continuar atrayendo el mejor talento en la industria de telecomunicaciones y alcanzar nuestra idea de ser los impulsores de un mundo comunicado.

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Grupo Security
Trabajo + familia

3 tips

– Coherencia con los valores centrados en las personas.

– Visión de futuro e innovación.

– Proactividad.

Mejor práctica laboral: Generar políticas para que los empleados puedan desarrollarse profesional y personalmente, conciliando trabajo, familia y vida individual. Destacamos el postnatal flexible, el postnatal paterno y Securitylandia (programa de vacaciones para hijos de los empleados), entre otras.

Próximo desafío: Seguir siendo consistentes con su discurso: los cimientos de nuestro negocio son las personas.

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3M Chile
Licencia para el error

3 tips

– Libertad para hacer las cosas a tu manera, permiso para equivocarse.

– Propiciar un altísimo compromiso de los empleados con 3M

– Horizontalidad de las relaciones: política de puertas abiertas, trato cálido y asertivo, con mucha equidad e independiente del nivel dentro de la organización.

Mejor práctica laboral:
Generar un ambiente que fomente la innovación y el ingenio, sin miedo a las equivocaciones. Se plantea como una organización sin temores, más atrevida y desafi ante, abierta a la discrepancia y a la diversidad.

Próximo desafío: Lograr que este ambiente de ingenio y de compromiso con la marca se traspase a las nuevas generaciones que llegan a 3M.

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Ducasse Industrial
Creando valor

3 tips

– Cultura basada en nuestros valores: honestidad, compromiso, excelencia, respeto y justicia.

– Participación y empoderamiento de las personas en cada uno de los proyectos y equipos.

– Pasión por nuestro trabajo; queremos pasarlo bien y disfrutar lo que hacemos.

Mejor práctica laboral: La Universidad Duccase, que nació en 2001 para promover los valores de la compañía y el círculo “Educación – Capacitación y Crecimiento” y que tiene por objetivo impulsar el desarrollo personal y el aprendizaje.

Próximo desafío: Tiene tres ejes: desarrollo de áreas profesionales, proyecto 3D “Desarrollo de Destrezas Ducasse” y trabajo con oficinas internacionales en alineamiento de políticas de Gestión de Personas.

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Terra Networks Chile
Un medio para crecer

3 tips

– Fomentar el trabajo en equipo como una forma de propiciar la innovación y la ejecución de ideas.

– Cultivar confianzas para que todos tengan la libertad de expresarse tal cual son.

– Dar el espacio necesario para que todos desarrollen sus potencialidades y desplieguen sus talentos.

Mejor práctica laboral:
Dar espacio a las personas para su desarrollo profesional y para que se atrevan a innovar. Valoración de la proactividad.

Próximo desafío: Que las personas se sigan sintiendo motivadas por estar en Terra; que crezcan profesionalmente y se identifi quen con la cultura digital y la vanguardia que caracterizan a nuestra compañía.

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Grupo Santander
Buscando crecer

3 tips

– Desarrollo de personas.

– Gestiones del liderazgo.

– Reconocimiento.

Mejor práctica laboral: Capacitación y programas de desarrollo que buscan generar buenos ambientes laborales y ofrecer posibilidades de crecimiento profesional.

Próximo desafío: Seguir avanzando en que cada uno de nuestros líderes profundice sus competencias, para transformarse todos ellos en reales gestores de recursos humanos en sus equipos.

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Microsoft
Desarrollando software humano

3 tips

– Promoción de una cultura de inclusión.

– Diversidad en el reclutamiento y la selección.

– Incorporación a los indicadores de gestión gerencial de métricas de diversidad e inclusión.

Mejor práctica laboral: Dar valor a la diversidad y a la inclusión. Atraer talento diverso es crítico para la innovación y la adecuada comprensión de las necesidades en un mercado global.

Próximo desafío: Incrementar la diversidad y la inclusión en todos los niveles de la organización, favoreciendo un ambiente de respeto y valoración de las diferencias.

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Novartis Chile
Medicina para la felicidad

3 tips

– Revisión anual de nuestros talentos.

– Programa Bien Estar: horario flexible y retorno paulatino de post natal, entre otros beneficios.

– Celebrating my Performance: reconocimiento a los empleados.

Mejor práctica laboral:
Iniciativas que contribuyen a equilibrar vida laboral y vida personal: Liderando con Excelencia, Programa Bien Hecho, Celebrating my Performance y Mentoring, entre otros.

Próximo desafío: Seguir adelante en su sueño “La Travesía”, buscando ser los referentes en soluciones de salud en el país y dar las herramientas a los trabajadores para ello.

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Falabella retail
Sacar brilo al talento

3 tips

– Comuniación y reglas claras.

– Formación.

– Trabajo con sentido: acciones de voluntariado durante el año.

Mejor práctica laboral: Destacan ser una gran escuela formadora de talentos. Hoy, el 100% de los gerentes de tienda fue promovido internamente, al igual que el 75% de los gerentes de ofi cinas centrales.

Próximo desafío:
Consolidar una cultura 100% centrada en los clientes, además de seguir con fl exibilidad en las jornadas el post natal flexibles que se está extendiendo al personal de las tiendas.

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Essbio y Nuevosur
Canal abierto

3 tips

– Las personas son nuestro mejor capital.

– Liderazgo de puertas abiertas.

-Equidad.

Mejor práctica laboral:
“Participación” es la palabra clave en la empresa. Se aplica en diversas instancias como clubes deportivos y conjunto folclórico, además de preocuparse por la vocación de servicio y el bienestar de nuestra comunidad.

Próximo desafío:
Fortalecer la equidad y seguir potenciando nuestra capacidad de escuchar realizando, para esto, mesas de trabajo en nuestras 3 regiones de operación.

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Corporación BCI
Formación de líderes

3 tips

– Que exista coherencia entre los valores y principios de la organización y las políticas y acciones que se desarrollan.

– Liderar con el ejemplo.

– Promover el desarrollo de los colaboradores dentro de la organización.

Mejor práctica laboral: La Academia de Liderazgo, que es un programa para formación gerencial y de futuros líderes. Su objetivo es desarrollar más y mejores líderes basados en la cultura y principios de BCI.

Próximo desafío:
Continuar potenciando a los líderes BCI, Se fortalecerá la toma de decisiones, desarrollando equipos de alto rendimiento y el entrenamiento de las jefaturas en la gestión de personas.

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Parque del Recuerdo
Ideas verdes

3 tips

– La pasión nos mueve y siempre tratamos de ir por más

– Somos innovadores.

– Nuestro principal pilar es el equipo humano: 1.229 personas preparadas para entregar un servicio de excelencia.

Mejor práctica laboral:
Contar con instancias en las que cada uno puede presentar sus idea. Por ejemplo, en desayunos con gerentes y a través del Concurso de Ideas que se realiza anualmente.

Próximo desafío:
Seguir trabajando en dar continuidad a los proyectos en que hemos avanzado y son importantes para nuestro equipo humano, en los niveles interno y externo.

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BancoEstado y filiales
Todos en red

3 tips

– Orgullo por el sentido social que caracteriza sus acciones comerciales.

– Fortalecer el ejercicio del liderazgo con un estilo basado en la confianza.

– Programas de entrenamiento y capacitación.

Mejor práctica laboral:
Red asistencial de benefi cios en educación, salud, acceso a la vivienda y el descanso, entre otros, para el trabajador y su familia.

Próximo desafío:
Consolidar los avances que vamos logrando e esta materia y encontrar alternativas de acción para superar los espacios de incomodidad.

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ACHS
Bienvenida clave

3 tips

– Buenas prácticas laborales se asocian a trabajadores comprometidos con la empresa y su negocio.

– La conciliación trabajofamilia es fundamental para contar con trabajadores sanos y equilibrados sicológicamente.

– La responsabilidad social hacia los trabajadores es la base de la responsabilidad social hacia el exterior de la empresa.

Mejor práctica laboral: El programa de inducción: todo trabajador nuevo viaja a Santiago y las máximas autoridades lo recibe y les transmiten la misión, visión, credo y valores institucionales. Luego, se le entrega capacitación técnica.

Próximo desafío: Continuar recibiendo en forma cálida a los trabajadores que se integren, como parte fundamental de la cultura de la empresa y como expresión concreta del lema interno: “servir, y servir con cariño”.

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Empresas Lipigas
Motivación de equipo

3 tips

– Perseverancia en las iniciativas.

– Integrar al personal, escuchando sus necesidades y haciéndolo participar en las soluciones.

– Compromiso de los ejecutivos y jefaturas.

Mejor práctica laboral:
El Programa Calidad de Vida, que promueve el equilibrio familia-trabajo, la salud física y psicosocial e iniciativas positivas para el desarrollo de los trabajadores y su entorno.

Próximo desafío:
Potenciar las habilidades de nuestras jefaturas para que su rol sea siempre resguardar la motivación, el trabajo en equipo, la integración y el diálogo, entre otros.

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SAP Chile
Con las puertas abiertas

3 tips

– Puertas abiertas: independientemente de la posición y nivel, los empleados estamos accesibles en todo momento.

– Flexibilidad: dependiendo de las necesidades, se llega a acuerdos con el supervisor para flex-time y/o teletrabajo.

– Trabajo en equipo.

Mejor práctica laboral: La política de puertas abiertas: los empleados tienen acceso a intercambiar ideas con los gerentes. Todos comparten un espacio común de trabajo, prácticamente sin oficinas, que apunta a fomentar la integración y el desempeño en equipo.

Próximo desafío: Seguir trabajando en la integración de equipos en un escenario de organizaciones globales.

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CMR Falabella
Traspasar la experiencia

3 tips

– Trabajo consistente y enfocado en los colaboradores y en lograr un buen clima laboral.

– Fortalecer la Actitud CMR: entusiasta, transparente, responsable y comprometido.

– Priorizar el reclutamiento interno, creemos en el desarrollo de nuestros talentos.

Mejor práctica laboral:
Entendemos que la clave para hacer realidad los sueños de nuestros clientes es nuestro equipo humano entusiasta, transparente, responsable y comprometido. Por ello, construimos un ambiente de trabajo cercano y creativo.

Próximo desafío:
Seguir desarrollando el programa de formación de líderes, que busca complementar el actual mentoring interno con herramientas que apoyen a quienes son los responsables de permear la cultura de la empresa.

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Dow Chile
Generando ambiente

3 tips

– Política de puertas abiertas en materia de liderazgo y comunicación.

– Respeto por las personas y el medio ambiente.

– Prácticas compensatorias competitivas que premian la performance.

Mejor práctica laboral: Un liderazgo transparente dispuesto a escuchar, gran respeto por las personas, ética comercial y de responsabilidad por el desarrollo sustentable.

Próximo desafío: Desarrollar líderes que contribuyan al crecimiento de la organización y que vayan asumiendo roles en el plan de sucesión.

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Nextel
Valor del personal

3 tips

– Una comunicación interna clara, directa y oportuna.

– Potenciar el desarrollo de carrera mediante Job Posting o postulaciones internas a las vacantes disponibles.

– Apoyar económicamente y fomentando que nuestra gente pueda concluir sus estudios.

Mejor práctica laboral: Respetar a los integrantes de sus familias. La filosofía es que si velamos por cada uno de los trabajadores, se transmite el valor de poner al cliente por encima de todo, igual que a nuestra gente.

Próximo desafío: Abrirnos a la comunidad y destacarnos como una empresa socialmente responsable, mediante la incorporación de personas discapacitadas a la organización.

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Hilti Chile
Compromiso y feedback

3 tips

– Coaching constante.

– Ser transparentes y predecibles en las decisiones que tomamos como líderes.

– Uno de los principios de la empresa: “tomamos autorresponsabilidad para lograr nuestras metas”.

Mejor práctica laboral: Fomentar una cultura basada en el compromiso y la responsabilidad. Creer que, para desarrollar sus capacidades, las personas necesitan feedback sobre cómo están desempeñando sus labores.

Próximo desafío: Seguir construyendo bases sólidas para atraer, integrar y desarrollar a nuestros líderes del futuro y posicionarnos como una marca “Top of Mind” en el mercado laboral chileno y mundial.

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Edenred Chile
Espíritu integral

3 tips

– Estilo de liderazgo participativo.

– Preocupación por la integración y cohesión de los trabajadores para facilitar su adaptación e incrementar su sentido de pertenencia a la empresa.

– Buen trato y respeto por la diversidad.

Mejor práctica laboral: Tener a las personas en el centro de la estrategia. Principal interés: cultivar y mantener un espíritu de empresa, lo que llama el “espíritu Edenred”.

Próximo desafío: Potenciar y mejorar el Programa de Calidad de Vida Laboral, con especial foco en la salud, la buena alimentación y la actividad física. Capacitación a todos los niveles de cargo y a nivel nacional basada en talleres más que en cursos.

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Salcobrand
Estilo visionario

3 tips

– Capacitación a todos los niveles de cargo y a nivel nacional basada en talleres más que en cursos.

– Beneficios valorados y pedidos por los colaboradores.

– Aporte de la empresa al medioambiente y a la comunidad.

Mejor práctica laboral: Formar y fortalecer a los líderes en una línea clara de estilo: visionarios, educadores y participativos. Comunicación permanente en todos los ámbitos y una resolución oportuna de dudas o problemas.

Próximo desafío:
Potenciar y mejorar la comunicación desde los colaboradores, hacerlos más partícipes de la marcha del negocio, en forma constante.

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