Chilquinta Centro de Competencias Técnicas Aplicadas La empresa cuenta con un centro de entrenamiento para la formación y certificación de competencias. Mediante la capacitación continua de los técnicos, Chiquita Energía se hace cargo de la formación integral de sus trabajadores, no haciendo diferencias entre colaboradores propios y contratistas. Elementos como seguridad, excelencia en el servicio, […]

  • 9 junio, 2016

Chilquinta
Centro de Competencias Técnicas Aplicadas

La empresa cuenta con un centro de entrenamiento para la formación y certificación de competencias. Mediante la capacitación continua de los técnicos, Chiquita Energía se hace cargo de la formación integral de sus trabajadores, no haciendo diferencias entre colaboradores propios y contratistas. Elementos como seguridad, excelencia en el servicio, autocuidado y desarrollo de las habilidades individuales, y también para el trabajo en equipo, son los pilares del Centro de Competencias Técnicas Aplicadas (CCTA).

El centro ha generado un espacio cercano a la gente, con actividades que van en directo beneficio del desarrollo de los habitantes de la V Región. Prueba de ello, es el Programa Aprendices de SENCE, que contribuye a la educación y empleabilidad de jóvenes egresados de liceos técnicos.

“El habernos hecho cargo de la formación técnica ha significado una reducción de los accidentes, tanto de trabajadores propios como contratistas. El personal de Chilquinta Energía se caracteriza por estar calificado y certificado en las tareas que son críticas para la organización, disminuyendo riesgos operacionales”.

Esteban Lavanderos, gerente de Recursos Humanos.

Aes Gener
Escuela Técnica Aes Andes SBU

La Escuela Técnica nace como iniciativa en 2013 para asegurar la formación del personal técnico de la empresa. A través de la plataforma de estudio e-learning, accesible desde distintos dispositivos, los trabajadores de cargos operacionales adquieren conocimientos y prácticas necesarias para el desarrollo de su gestión.

Actualmente, la Escuela Técnica cuenta con seis mallas académicas, capacitando anualmente a más de 900 personas en tres países de la región. Por otra parte, posee altas tasas de aprobación y satisfacción (95% en ambos casos) y los trabajadores lo ven como una herramienta de autodesarrollo que posibilita sus capacidades laborales a futuro.

“Gracias a esta iniciativa hemos logrado el compromiso activo de nuestros colaboradores en sus planes de formación y desarrollo, nos ha dado la oportunidad como empresa de otorgar un contexto al trabajo cotidiano de la organización e identificar los conocimientos más relevantes de gestionar, a fin de incidir en los indicadores de negocio.

Adicionalmente, esta herramienta se ha constituido en una excelente manera de mostrar el proceso del negocio a las áreas no técnicas de apoyo productivo”.

 Gil Posada, vicepresidente de Recursos Humanos para Andes SBU.

Masisa
Cultura de Excelencia en Seguridad

Utilizando el modelo Dupont, Masisa implementó un sistema de gestión en seguridad que involucra a toda la empresa. además de trabajadores contratistas. El sistema incluye nueve pilares: de capacitación: rol de los líderes en comités específicos, caminatas de seguridad, participación activa de los trabajadores en la generación del procedimiento Paso a Paso para todas las tareas críticas, y construcción de decálogo con los sindicatos, entre otros.

Los resultados del Programa de Excelencia son una fuerte reducción de la accidentabilidad y aumentos sostenidos de productividad. La implementación de prácticas de clase mundial ha generado disciplina operacional, con líderes que refuerzan las conductas seguras, y que comparten y comunican aprendizajes. Además, se identifican, analizan y gestionan riesgos y potencian las competencias de seguridad y salud de sus equipos de personas y procesos.

“Cuidamos la integridad física y el bienestar de nuestros colaboradores y la seguridad de nuestros procesos productivos. Impulsamos la gestión de salud, medioambiente y seguridad (SMS), alineados con la gestión de triple resultado de Masisa. Queremos hacer lo correcto, siempre”.

José Miguel Obreque, gerente de RR.LL. y Apoyo al Colaborador.

Banco Santander
Esquema de compensaciones

Banco Santander cuenta con una política de compensaciones e incentivos clara, compartida y accesible para todos los trabajadores. La retribución está asociada a los logros laborales, responsabilidades y desempeño acorde a sus labores y responsabilidades del trabajador.

Según datos de la Cátedra UC-Carlos Vial Espantoso, esta proporción de compensación variables es de las más altas de la industria. Es así como un trabajador puede recibir en promedio 3,7 sueldos adicionales al sueldo fijo al año como incentivo variable. “Contar con un atractivo paquete de compensaciones e incentivos ayuda a que los colaboradores se sientan comprometidos y vinculados con la organización, aportando valor y calidad en su trabajo, así como también en la construcción de un buen clima laboral. Nuestra cultura interna premia y retribuye a las personas que, con su capacidad, cooperación y compromiso aportan al cumplimiento de los objetivos organizacionales”.

Jorge Peña, gerente de Recursos Humanos.

Terminal Puerto Arica
Relaciones cercanas y frecuentes con los sindicatos

Terminal Puerto Arica ha apostado por mantener relaciones cercanas y frecuentes con sus sindicatos, con reuniones semanales, y trabajo en múltiples proyectos de interés de los trabajadores y de la empresa. Esto se manifiesta, por ejemplo, en iniciativas de innovación, planes de seguridad y prevención de riesgo, entre otras.

El diálogo permanente con sus trabajadores les ha permitido encontrar e implementar soluciones a las necesidades de los trabajadores.

Además, los sindicatos participan activamente en el negocio y asisten a ferias en Bolivia a visitar a clientes. A estas reuniones asisten ejecutivos y dirigentes sindicales, incluidos los dirigentes de las principales empresas contratistas.

Las buenas relaciones laborales junto a otros elementos han permitido incrementar la cantidad de carga transferida, mantener la continuidad operacional y mejorar la calidad de los servicios, situación que ha sido reconocida por sus clientes.

“Dada nuestra política de cercanía con las personas, es fundamental mantener una fluida comunicación con todos nuestros colaboradores y sobre todo con aquéllos que representan a nuestra gente. En ese sentido, nuestros dirigentes tienen un rol fundamental como voceros de las distintas temáticas del día a día. Por ello, es valioso mantener una comunicación abierta, sin depender de una agenda para poder reunirnos a conversar, y encontrar en conjunto soluciones que aporten a un clima laboral de excelencia”.

Francisco Godoy Zamorano, gerente de Personas.

Telefónica
Programa UNO

Creado hace seis años, el Programa Uno busca asegurar que cada persona de la empresa tenga el tiempo para disfrutar los momentos importantes de su vida y que cuente con espacio para desarrollar sus intereses.

A través de este programa, los trabajadores pueden acceder a cuarenta beneficios y elegir aquéllos que mejor se ajusten a sus intereses, necesidades y ciclo de vida, llegando a un programa de calidad de vida personalizado y único. Se busca así el desarrollo integral del trabajador, como la incorporación de esquemas de trabajo flexibles dentro de la empresa.

“UNO, como Programa de Beneficios Corporativos, consigue que nuestros colaboradores sean protagonistas de su calidad de vida. Nuestro gran logro es creer en las personas y que ellas crean en Telefónica, reforzando el compromiso de los colaboradores, buscando un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal. En Telefónica decimos que éste es un

‘Programa creado para todos y pensado para UNO’ y que, como herramienta de liderazgo, nos permite conocer mejor a las personas, a través de los beneficios que ellos eligen, propiciando la cercanía”.

Alfonso Palavecinos, gerente de Relaciones Laborales y Aliados.

Pacific Hydro
Capacitación constante a todo el personal

La empresa entrega oportunidades de desarrollo y crecimiento para todo el personal, considerando dos líneas relevantes, como estudios de pregrado y postítulo, además del manejo del idioma inglés. En promedio, cada trabajador recibe 53 horas de formación al año.

La capacitación en inglés se realiza a todo el personal de la compañía en horario laboral, participando actualmente más del 30% del equipo. Además, un 12% de los trabajadores está becado por la empresa en programas de formación personal. La inversión en capacitación per cápita equivale a un 15% del sueldo.

“Los trabajadores se han comprometido con su desarrollo al percibir que tienen la oportunidad de crecer integralmente, saliéndose del marco del rol específico de cada uno y posibilitando ganar habilidades que les den una visión más amplia de su trabajo, desarrollo personal y laboral. Ha permitido gestionar el talento dentro de la organización, dando oportunidad de asumir nuevos roles de mayor responsabilidad a los trabajadores. Esto, a su vez, ha aumentado la retención y nos ha permitido contar con las personas indicadas para los roles vacantes que ya conocen la organización y, por lo tanto, comparten nuestros valores y cultura”.

Juan Pablo Villanueva, gerente de Recursos Humanos.

Viña Santa Rita
Eficiencia operacional e innovación

A través de la implementación de la Filosofía Lean (con apoyo de GEPRO), la empresa formó equipos multidisciplinarios que promueven el desarrollo de liderazgos internos y la creación de instancias formales para presentar propuestas, tanto al comité de gerencia de la empresa como a sus pares.

Se busca así el desarrollo de una gestión más eficiente de los recursos, al disminuir los costos y gastos, impactando en los niveles de productividad. Durante los últimos tres años se han constituido 10 equipos de eficiencia operacional, quienes comparten buenas prácticas y desarrollan soluciones integrales de manera colaborativa. A la fecha, se han implementado más de 150 iniciativas al interior de la organización y dedicado cerca de 35 mil horas de trabajo a la innovación y la excelencia operacional.

“El desarrollar líderes integrales y con conciencia de la importancia de crecer sustentablemente, ha sido nuestra mayor ganancia. Los trabajadores valoran mucho esta instancia, al ver la oportunidad de presentar sus propuestas y desarrollarlas. Creemos profundamente en la instalación de capacidades internas y en el desarrollo de nuestros trabajadores, para asegurar un crecimiento sustentable en el tiempo”.

Marta Valenzuela, gerente de Recursos Humanos.

GNL Quintero
Cultura de seguridad

La empresa cuenta con una cultura de seguridad instaurada, gracias a la gestión de sus propios trabajadores. A través de iniciativas como BAPP (Behavioral Accident Prevention Process), basada en la observación conductual y que aprovecha la riqueza de la interacción entre pares y el liderazgo visible, que establece actividades para toda la compañía (incluida la gerencia) y las empresas contratistas, se refuerza la cultura de seguridad, más allá de lo normativo. Este sistema de gestión ha permitido alcanzar tasas cercanas a cero y, en más de seis años de operación, se han producido sólo dos accidentes menores con tiempo perdido, luego de completar más de tres millones de horas hombre sin eventos de este tipo.

“El exitoso programa BAAP es una prueba del compromiso y valoración de los trabajadores de los esfuerzos que GNL Quintero realiza, en favor de una operación con los mayores estándares de seguridad. Los trabajadores son conscientes de la relevancia que tiene la prevención de riesgos en sus labores y, por lo mismo, contamos con una alta participación en los programas que se han diseñado al respecto”.

“Para nuestra compañía, la seguridad es un valor de primera importancia, relacionado con la continuidad efectiva de nuestra empresa. Y la relevancia que le entregamos a este tema es la que nos ha llevado a desarrollar una gestión que busca estar permanentemente a la vanguardia, elaborando y perfeccionando planes y programas que contribuyan a mejorar constantemente nuestros estándares y resultados, junto con promover una cultura de prevención en toda la organización”.

Jaime Collins, gerente de Recursos Humanos.