Sabemos que el mundo de los negocios está cambiando radicalmente, por lo que las empresas deben aprender a adaptarse a los tiempos modernos, pero eso no siempre es fácil. De este tema nos habla Julien Descatoire, Gerente de Desarrollo del Talento de la consultora Ricardo Velasco Company (Francia), experto en Cultura Corporativa, felicidad laboral, Marca empleadora, reconocimiento de […]

  • 5 julio, 2016

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Sabemos que el mundo de los negocios está cambiando radicalmente, por lo que las empresas deben aprender a adaptarse a los tiempos modernos, pero eso no siempre es fácil.

De este tema nos habla Julien Descatoire, Gerente de Desarrollo del Talento de la consultora Ricardo Velasco Company (Francia), experto en Cultura Corporativa, felicidad laboral, Marca empleadora, reconocimiento de talento y Emprendedurismo, desde un enfoque práctico, convicción y experiencia en las áreas de diagnóstico y desarrollo del talento, evaluaciones de competencias, capacitaciones e implementación de herramientas psicométricas de última generación (Saville Consulting).

JulienDescatoire

1. Para lograr sobrevivir y liderar en el mundo de los negocios, tenemos que tener claro que lo estático va perdiendo la batalla frente a lo dinámico. La economía que funcionaba “así” y ya no funciona así. Sin embargo, no todas las empresas están dispuestas a cambiar lo que les ha funcionado por años. ¿Cómo convencer a los altos cargos de que el cambio es bueno, y que no teman dejar de hacer lo que les funcionaba hasta ahora?

Considero que no necesariamente tenemos que convencer o persuadir a las personas en altos cargos de este cambio imprescindible en términos de funcionamiento, porque las situaciones y las realidades que viven a diario imponen en sí esta conclusión. Llegamos a la era del cambio permanente, del lean management, de la flexibilidad ante las situaciones y la incertidumbre, y esto ya corresponde ahora a un consenso.

De hecho, ya no es posible establecer prioridades rígidas, trayectorias llamadas estratégicas porque tienen una proyección a largo plazo, o procesos grabados en mármol. Si los gerentes no se comprometen a adoptar el cambio por el bien de la organización a la cuál pertenecen, tristemente se verán expuestos a asumir un impacto rápido en su desempeño y en los resultados de sus equipos. Es decir, “por la razón o por la fuerza” como lo dicen aquí.

Tomemos un ejemplo. Recordemos algo que pasó hace no tanto tiempo. Kodak era hace unos años atrás, líder mundial de aparatos fotográficos y su estrategia era muy clara. En vez de tomar en cuenta el contexto, las tendencias de mercado, los nuevos actores, y en el fondo flexibilizarse con el cambio permanente, plantearon una trayectoria firme: seguir perfeccionando sus cámaras tradicionales para que siguieran siendo las mejores ¿Quién sigue usando una cámara Kodak hoy, con las cámaras digitales de alta resolución que existen o con los celulares? ¡Casi nadie! Esto es el precio de la falta de adaptabilidad o de la rigidez de los gerentes en cuanto a la estrategia de empresa.

2. Para expandir y aumentar el valor de nuestro negocio se deben conocer los talentos potenciales volviendo a la esencia de las motivaciones y habilidades de nuestro capital humano, para que se sienta cómodo y sacar el máximo provecho de sus capacidades, pero ¿cómo se pueden reconocer estos talentos, tanto en una entrevista de trabajo como en alguien que haya trabajado por mucho tiempo en la empresa?

Lo primero antes de tratar de identificar habilidades naturales, adquiridas o deseadas de los individuos que evaluamos, que sea en reclutamiento o en evaluación interna del potencial, es plantear claramente lo que buscamos, lo que queremos evaluar, osea las competencias que aparecen cómo críticas para el éxito en el cargo y en la organización. Saber que buscar es la primera recomendación para lograr reconocer el talento.

Luego, es necesario aplicar metodologías estructuradas y científicas de detección de estos talentos y motivaciones, para determinar si calzan o no con los requerimientos, apoyándose en la calidad de las técnicas de evaluación – su validez predictiva, su confiabilidad – como en su cantidad cuando es posible – lo que llamamos assessment center y que corresponde a combinar varios métodos de evaluación como pruebas psicométricas, juegos de roles, medición de aptitudes cognitivas.

3. El departamento de RR.HH, no está focalizado en visualizar cuáles son las destrezas, técnicas y competencias conductuales que se necesitaran del trabajador el día de mañana. ¿Cómo cambiar este punto de vista de quienes trabajan en RRHH si lo han hecho así desde siempre?

Ciertamente no podemos pedirles a los responsables de RRHH que profeticen el futuro en términos de las competencias que se necesitarán de los trabajadores el día de mañana, sin embargo una identificación temprana e integral de competencias que pudieran potenciar procesos a futuro, facilitaría la gestión oportuna de competencias, especialmente en un entorno de cambios como el que vivimos regularmente. Anticipar las posibles nuevas actividades de la empresa, y agilizar las competencias diversificadas de su fuerza laboral, le permitiría al equipo de recursos humanos, entregar resultados favorables que apoyen las exigencias vitales de la organización a las que pertenecen, y al mismo aportar soluciones y capacidad de reacción ante oportunidades que surgirán a futuro.

4. Las empresas deberían saber las motivaciones y habilidades de sus futuros empleados para hacer otras cosas, es gravitante para desarrollar una empresa detectando las oportunidades que se presenten y las que se presentarán el día de mañana. ¿Cuáles son las habilidades necesarias en cualquier trabajador, sin importar al puesto o empresa a la que postule?

Mi punto de vista es que no hay rasgos genéricos deseados para cualquier puesto o empresa. Pienso que lo más importante es tomar conciencia de quién es cada persona, con sus fortalezas y sus ejes de progreso, considerando también las ventajas de sus debilidades y los riesgos asociados a sus competencias fuertes, sus valores, sus funcionamientos preferidos. No hay buenos o malos empleados, o competencias que se tienen que tener o evitar, porque en el fondo, para cada zapato de cristal existe una cenicienta, y entender esto contribuye no solamente a la felicidad de los empleados pero también al rendimiento económico de las organizaciones.

Obviamente, tomando en cuenta el contexto, Adaptabilidad, Curiosidad y Voluntad de crecer pueden ser habilidades necesarias para lograr identificar mejor las oportunidades del mundo actual. Pero, más allá, considero que la riqueza viene justamente de las diferencias entre personas. Cada individuo tiene un perfil único que sí se puede ajustar mejor o peor a distintas situaciones, cargos, valores o culturas corporativas, y que según las situaciones puede o no crear valor añadido.