¿Conoce usted a quién está contratando? Con esta pregunta en la mente nos lanzamos a investigar sobre la nueva generación de profesionales que se integra al mundo laboral. Nacieron después de 1980, lo que hace suponer que se han desarrollado en un contexto político, económico y social muy distinto al de sus antecesores.

Si en cualquier ecuación que se precie, la X ha sido la incógnita por excelencia, en el álgebra corporativo actual la variable que urge despejar es la Y. Sí, porque la generación nombrada por esta letra, la de los profesionales nacidos post 1980, hijos de la abundancia, la tecnología y una creciente prosperidad, está irrumpiendo con fuerza en la empresa. Los gerentes saben del reto y están reformateando sus discos para reclutar y retener a estos talentos.

  • 30 noviembre, 2007

 


¿Conoce usted a quién está contratando? Con esta pregunta en la mente nos lanzamos a investigar sobre la nueva generación de profesionales que se integra al mundo laboral. Nacieron después de 1980, lo que hace suponer que se han desarrollado en un contexto político, económico y social muy distinto al de sus antecesores.

 

Si en cualquier ecuación que se precie, la X ha sido la incógnita por excelencia, en el álgebra corporativo actual la variable que urge despejar es la Y. Sí, porque la generación nombrada por esta letra, la de los profesionales nacidos post 1980, hijos de la abundancia, la tecnología y una creciente prosperidad, está irrumpiendo con fuerza en la empresa. Los gerentes saben del reto y están reformateando sus discos para reclutar y retener a estos talentos. Por M. Angélica Zegers y Roberto Sapag.

 

Llegan a sus entrevistas de trabajo con otras dos o tres ofertas en carpeta. No es que pongan los pies sobre el escritorio, pero se saben con opciones. Algunos piden entrevistar a quienes trabajan en la empresa para verificar las promesas. Otros se dan el gusto de preguntar a su futuro jefe si tiene vida extra-laboral. Muchos vienen llegando o están por partir a largos viajes por recónditos lugares y la mayoría integra comunidades reales o virtuales de alcance global. Para esta generación, tener la camiseta puesta no significa estar diez años en la misma empresa; al contrario, cambiarse de trabajo y tomar nuevos retos es altamente valorado. Son jóvenes nacidos post 1980, que ya han emprendido o están por emprender un negocio propio, que no saben de crisis ni de apreturas y que son hábiles con las tecnologías.

Así son, en promedio, los integrantes de la Generación Y, la nueva tribu de profesionales que está empezando a ocupar posiciones ascendentes en la pirámide ejecutiva de las empresas y que, por lo mismo, están representando uno de los retos más desafiantes para los actuales cuadros directivos que gobiernan las corporaciones, es decir, a la casta de gerentes que pertenece a los Baby Boomers o a la Generación X –según los calificó la revista Time– y que son quienes están captando hoy los talentos del futuro.

Se trata de un fenómeno que ha puesto presión a las empresas y sus ejecutivos, los que de cierta forma han debido reinventarse para trabajar con esta nueva camada que promete ser dominante en pocos años más. La espiral ascendente del país, con buenas oportunidades de trabajo para profesionales, ha determinado que los jóvenes talentos le pidan más a las compañías y cuando decimos esto no nos referimos sólo a sueldos. Están pidiendo creatividad, horizontalidad, toma de riesgos. La cultura globalizada, el país de éxito y el discurso ganador caló hondo en estos individuos. Desde su perspectiva, quienes no estén a la altura y no satisfagan sus demandas simplemente serán abandonados por estos jóvenes, quienes normalmente tienen otras ofertas laborales o proyectos personales a los que dedicar su tiempo.

En Capital indagamos sobre este fenómeno del cual ya habla la mayoría de los ejecutivos nacionales y para eso exploramos tres vertientes: realizamos, de la mano de Laborum.com, un sondeo a cerca de 6.700 jóvenes para conocer cómo se plantean frente al mundo del trabajo, las jefaturas y el desarrollo de carrera. En paralelo conversamos con cinco destacados ejecutivos que por sus funciones están al otro lado de la mesa, es decir, entrevistando a estos jóvenes para incorporarlos a sus empresas. Y por último, dialogamos con jóvenes que cumplen con el requisito de edad y que hoy están trabajando o emprendiendo en distintos rubros.

El resultado del esfuerzo es este artículo. Uno que no pretende dar cátedra, sino además únicamente llamar la atención sobre un fenómeno de alcance global y que está siendo determinante en el quehacer y resultados de la empresa moderna.

 

 

 

¿Y?… Aquí y ahora

 

Los ejecutivos chilenos ya están al tanto de este proceso. Hace un buen rato que vienen notando en sus reclutamientos los poderosos denominadores comunes que ostentan estos jóvenes y que han hecho más compleja la labor de armar y consolidar sus equipos.

Marcelo Larraguibel (46 años), ex socio de McKinsey y actual de Virtus Partners, es ilustrativo a la hora de perfilar a esta nueva camada de profesionales con los cuales le toca interactuar a diario: “En mis tiempos la postura frente a un buen trabajo era distinta. En general la negociación se enfocaba en el dinero y uno se planteaba frente a la empresa como haciendo el servicio militar, lo que incluía salir tarde en la noche y a veces pasársela viajando. Hoy la nueva generación de profesionales de lo primero que te habla es de calidad de vida, ya que para ellos la vida no es sólo trabajo. Te preguntan de los horarios, las vacaciones y algunos piden entrevistarse con la gente de la empresa para preguntarles cómo trabajan y los tratan, a qué hora se van, de todo. Otra cosa notoria es que hay menos disposición a matarse viajando”, explica Larraguibel.

Raúl Sotomayor (42 años), socio de Southern Cross, está de acuerdo con este perfil y dice que ha podido constatar que este es un cambio de alcance global. Explica que ha palpado en diversos mercados la existencia de este club de jóvenes que define como “personas que no tienen recesiones o grandes crisis en sus biografías, que valoran su tiempo libre y los pasatiempos, que son creativas a rabiar, que se saben con oportunidades, motivados, que aperran si se les plantean desafíos atractivos, que tienen opinión propia y son capaces de cuestionar (con respeto) a las jerarquías”.

Sotomayor contabiliza todos estos atributos en el lado de los activos del balance, porque a su juicio, bien trabajados, son virtudes que potencian a las empresas. Tal vez lo más llamativo de estos jóvenes es “que obligan a la empresa a moverse a su velocidad desde el punto de vista de las oportunidades de desarrollo profesional y motivación en el trabajo”.

Fernando del Solar (55 años), gerente general de Nestlé, es extremadamente pragmático cuando dice que esta generación no es mejor ni peor, sino diferente. Según él, los jóvenes menores de 30 años no son hijos del rigor, como lo fueron ellos, sino hijos de la abundancia; no tienen referencias de crisis ni de su manejo; sólo conocen el mundo globalizado, donde la conectividad es la clave, y se han formado con códigos como la inmediatez y la tecnología. También han aprendido de la generación de sus padres que el exceso de trabajo no necesariamente aporta satisfacción de necesidades o la felicidad y exhiben una preocupación creciente por la responsabilidad social de la empresa, la comunidad y el medio ambiente.

Según Del Solar, esto ha impactado en las empresas y de hecho hoy los procesos de selección están muy enfocados a las competencias blandas, porque las duras se dan por descontadas en las empresas de nivel.

En la línea de la importancia que han ido tomando las habilidades blandas, para José María Eyzaguirre Baeza (45), socio de Claro y Cía., a la hora de contratar nuevos abogados lo más importante, aunque a su juicio difícil de encontrar, es sentido común y buen juicio. “Aquí no entra nadie que no tenga una muy buena formación académica y, en general, recibimos a los mejores alumnos de las universidades, pero los libros están ahí y cada día es más fácil consultar por internet, mientras que lo otro es una característica difícil de enseñar”.

Por eso también este abogado destaca la importancia del liderazgo, clave en trabajos donde hay un esfuerzo colectivo, pero equilibrado con la capacidad de trabajar en equipo. También destaca el compromiso con la oficina y el pragmatismo, es decir, más que respuestas académicas, que sepan dar soluciones concretas a los problemas que se plantean. Eyzaguirre ve cambios notorios entre su generación y la actual. De partida, por muy buena que sea la oficina, hoy el nombre no basta para retener a la mejor gente, porque la competencia es cada vez mayor. También destaca la fuerte alza de las mujeres en posiciones relevantes y una relativa menor disposición a sacrificar los espacios extra laborales. “En lugares como éste llegar en una parada winner no dura mucho, porque les queda grande y se dan cuenta bastante rápido. Lo que sí ocurre es que cuesta encontrar gente que quiera hacer el esfuerzo. Por ejemplo, antes se hacía cola para procurar en una oficina como ésta, pero hoy cuesta encontrar estudiantes que quieran quitarle horas al estudio, a los amigos o al deporte”.

 

 

 

Presión a la empresa

 

Si bien algunos les reprochan la falta de experiencia y capacidad de encarar situaciones críticas, en general, los jóvenes Y son vistos como un aporte.

Alejandro Hirmas (51 años), director del Banco Penta, dice que la llegada de estos jóvenes a las empresas ha impuesto una presión a las líneas ejecutivas. “Nos obligan a movernos a su velocidad, a ser creativos, a buscar nuevas cosas. Es que para ellos cuatro años de experiencia no equivalen a un año repetido por cuatro. A un tipo mayor puede que hasta le agrade la rutina, pero a ellos no. Ellos quieren cosas nuevas y eso significa estar pensando permanentemente en la empresa y sus dinámicas… y eso es bueno”.

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¿Algo malo? “Malo no, pero sí creo que hay que estar conscientes –añade Hirmas– de que no tienen experiencia, que no saben de crisis y que probablemente funcionan mejor si forman parte de equipos donde hay gente con experiencia con quienes interactuar y de los cuales puedan aprender… Fíjate que he visto una cosa curiosa: uno podría pensar que como no han vivido crisis son más tomadores de riesgos y la verdad es que no es así. Tal vez eso se debe a que no saben (como sí lo sabemos los más viejos) que las cosas que caen luego vuelven a subir. En cambio ellos, ante la duda prefieren abstenerse. Nosotros, los mayores ya hemos experimentado varios ciclos y sabemos mejor hasta dónde llegar”.

Marcelo Larraguibel, por su lado, no aprecia cosas malas. “Yo veo las cosas en forma positiva y encuentro fantástico que sean así. Qué importa que a uno o que a nuestros padres nos haya tocado vivir con austeridad. Esa fue otra época y no podemos pretender ser sádicos o que ellos sean masoquistas y sufran. El mundo cambió y hay que adaptarse a estos tiempos. Por ejemplo, yo no diría que es una desventaja de mi generación respecto a la de nuestros padres no haber sufrido la Segunda Guerra Mundial. Lo importante es que estos chicos son talentosos, con capacidad de hacer las cosas y hacerlas bien, que están mejor preparados para el trabajo en equipo y tienen más libertad de pedir a sus superiores que les expliquen más las cosas y decir que no están de acuerdo. A esta gente no se la motiva con órdenes, ellos funcionan porque están convencidos de que es lo correcto, porque entienden de qué se trata. Eso hace a las organizaciones menos burocráticas y verticales”.

Lo mismo enfatiza Raúl Sotomayor. “Son personas que se amoldan mejor en organizaciones y dinámicas más horizontales”, cosa que a él le parece deseable y necesaria, porque le pone más desafíos a la empresa y a los jefes, que de alguna manera ahora tienen que demostrar en terreno su autoridad, ganarse el respeto, y no dar por descontado que los respetarán porque sí. “En general son un aporte, en especial si son disciplinados y se les genera compromiso con la organización. Los que tienen estas dos condiciones son súper productivos”, concluye.

Hirmas dice que como son un aporte, en Penta se esfuerzan en retenerlos. “Eso es un desafío que te hace preocuparte de tener un ambiente de trabajo desafiante, no rutinario. Ellos no buscan sólo plata. De hecho, pasa que a veces se te va la gente por la misma plata, así que uno tiene que estar pensar constantemente las cosas, para que sientan que están creciendo y progresando dentro de la empresa. En resumen, te mantienen trotando, porque si no lo haces, se van”.

En la misma línea, Fernando del Solar dice que los jóvenes son un gran aporte para las empresas: “Son muy seguros, empoderados y asertivos”, pero también hay un lado negativo conectado con esa seguridad. “Es tal la abundancia y la estabilidad del país en que han vivido que no creo que sean muy resistentes a las crisis.

En cualquier otra parte de América latina los jóvenes hacen cola para que una empresa como Nestlé los mande a trabajar a Europa o Asia, pero los chilenos no, porque aquí se vive muy cómodamente. La abundancia y el país exitoso influye en que esta generación sea de ganadores y mucho menos tolerantes al fracaso o al sacrificio, ya que el mercado les está diciendo que siempre pueden buscar algo mejor”.

Pero la misma abundancia no los convierte, necesariamente, en personajes encerrados en sí mismos ni en sus puras perspectivas laborales. Como destaca el mismo Del Solar, hay una preocupación creciente de los jóvenes por la responsabilidad social de la empresa, les importa la comunidad y el medio ambiente. “Es una cosa curiosa, porque por una parte son hijos de la abundancia, pero también miran más allá de ellos y así como demandan ser escuchados, lo que ha influido en que las empresas sean mucho más abiertas y horizontales, también son capaces de recibir las críticas”.

 

 

 

X por Y

 

En octubre pasado en un encuentro de Icare, Marcos Balmaceda, gerente de Recursos Humanos de BBVA, apoyó su intervención sobre los talentos que ingresan e integran la empresa con un estudio de la revista Time. Los ejecutivos presentes lo oyeron hablar de los baby boomers (entre 45 y 60 años), los X (entre 28 y 44 años) y los Y (menores de 27 años).

 

 

Los X


• Comienzan a liderar en todos los ámbitos y a reemplazar a los baby boomers. Dirigirán las empresas por los próximos 15 o 20 años.

• Son gente que se vio reflejada en Harrison Ford en Indiana Jones.

• Alcanzaron a ver las cosas buenas en la FISA (y no en las tiendas) y les tocó pasar de la pobreza a la riqueza “relativa”.

• Los viajes familiares eran en Citroneta o Renoleta. Las familias eran de 5 hijos, viajaban unos adelante y otros atrás y en Buin había cambio.

• La vida era más lenta; se comunicaban por teléfono con dial; en muchos casos se pololeaba con el teléfono del vecino; las cartas eran escritas a máquina y se corregían con Tipex.

• Es un grupo que acepta mejor las normas, que nació en un mundo basado en los deberes, pero que creció en otro basado en los derechos.

 

 

 

Los Y

• Se están incorporando al mercado. Es una generación de múltiples opciones, mucho más instruida, conectada, más diversa, consciente de los derechos, más sola, con menos hermanos, menos primos, menos vecinos.

• Viven en el progreso económico del país y miran más allá de la frontera.

• Son informatizados, se identifican con Matrix y no Indiana Jones y le otorgan valor al iPhone por su utilidad, y no porque se vea cool, como los X.

• El dilema no es tener auto, sino cómo viajar sin pasarse de la máxima.

• Probablemente tienen más cosas que las que pueden disfrutar y puede que las valoren menos y por menos tiempo que las generaciones anteriores. Con iconos cada vez más globales y menos locales, Los X vieron Dinastía y Wall Street, mientras que hoy el ícono es Homero Simpson.

• Hemos pasado de una generación que pedía trabajo a otra que pide permiso.

 

 

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Carlos Kubik Orrego

27 años, soltero. Ingeniero comercial UC, director del Centro de Investigación en Educación, Inacap.


Carlos Kubik Orrego tiene clara la película y la cuenta con aún más claridad. “En los tiempos de mi papá o mi abuelo era casi irresponsable no salir rápido de la universidad y ponerse a buscar pega y asegurarla. Ahora es distinto, porque uno tiene la posibilidad de hacer otras cosas, por ejemplo en lo social. Por lo menos yo siento que mi carrera tiene súper harta demanda, así que no se me pasa por la cabeza que si hago otras cosas me voy a quedar sin pega. Al contrario, hacer actividades distintas te ayuda a ser mejor profesional, porque es muy limitado pensar sólo en el trabajo y en ganar plata”.

Con inquietud por los temas sociales y públicos, Kubik cuenta que terminó de estudiar y se fue a Africa por cuatro meses, luego a Europa y de ahí hizo una corta pasada por la India, adonde volvió tiempo después a participar de la obra de la Madre Teresa. Dice que esa inclinación por la cosa social responde a un efecto dominó. “Primero vas a misiones, luego de intercambio o viajas y ves otras realidades que te impulsan a hacer contribuciones sociales sin dejar de hacer tu vida. Para mí en esto no hay dicotomías o exclusiones, se pueden hacer ambas cosas a la vez”.

Tanto es así, que para él las cosas se han dado según libreto. “Mi plan de carrera se ha cumplido más o menos según mis definiciones. Estuve unos años en el sector privado, he estado afuera, he trabajado en temas públicos”, dice, al tiempo que explica que hoy está en su tercer trabajo, porque antes estuvo dos años en la viña Terra Andina y luego en Paz Ciudadana. Incluso, por un tiempo se lanzó a emprender importando libros, negocio que no prosperó.

Con todo, Carlos Kubik tiene claro que a futuro sus desempeños laborales tendrán “plazos incrementales de permanencia, porque las cosas van siendo más complejas y necesitas procesos de inducción más largos. No me veo ganando medallas por 20 años de permanencia, pero tampoco cambiándome de trabajo a cada rato”. ¿Y cómo es su relación con los bienes materiales? “Nunca he tenido apego por las cosas materiales. Además, de qué sirve tener toda la plata del mundo si no puedes disfrutarla, de qué sirve tener tres casas, por ejemplo, si para lograrlo no tienes tiempo para salir de vacaciones”.

 

 

Sebastián Abogabir

26 años, casado, abogado de la Universidad Católica, asociado de Guerrero, Olivos, Novoa y Errázuriz.


Este abogado vive la tensión propia de la mayoría de los profesionales jóvenes que eligieron al Derecho como su profesión. Ellos saben que deberán trabajar intensamente los primeros años si quieren hacer una buena carrera en un estudio de prestigio para llegar eventualmente a la categoría de socio. Sebastián Abogabir no escapa a la tendencia, pero tal vez tenga más herramientas que las que tuvieron otros antes de él para enfrentar la presión, al menos porque tiene clara conciencia de que el trabajo no lo es todo y se las rebusca para estar con su familia –se casó hace poco y espera su primer hijo–, hacer deportes, participar en un grupo de formación y también ayudar a la comunidad.

“Mi día laboral es intenso, pero no es la idea que la vida se agote en la oficina. Hay un tiempo de servicio militar y lo tomo así. De hecho, quiero en el futuro ir a estudiar afuera, recargar las pilas y conocer cosas nuevas”, explica.

Abogabir siempre ha hecho muchas cosas. Fue presidente del centro de alumnos del colegio Verbo Divino, en la universidad ayudó a armar un referente estudiantil independiente y siempre fue de los que estaba involucrado a mil en los temas sociales y las misiones. “Creo que mi generación es mucho más abierta al cambio y siento que hay un compromiso fuerte con el país, con muchos liderazgos enfocados a colaborar con los que tienen menos. Es cierto que no hemos vivido crisis y que nos tocó la holgura, pero eso no significa que seamos cómodos o egoístas. También somos más abiertos y tolerantes, aunque me preocupa que a veces se confunde eso con relativismo y siento que en ocasiones nos falta defender nuestros valores con más fuerza”.

Como la mayoría de los de su generación busca nuevos desafíos y eso fue lo que privilegió cuando aceptó trabajar en el estudio Guerrero, Olivos, Novoa y Errázuriz. “Me ofrecieron trabajo en el área de recursos naturales y energía, lo que me entusiasmó mucho, porque es distinto a lo tradicional y más que intermediar entre clientes y empresas me permite desarrollar proyectos”.

Abogabir también privilegia el aprendizaje y el buen ambiente laboral. “La remuneración es relevante, pero a mí me interesa mucho más en esta etapa estar con gente interesante y en proyectos desafiantes. Creo que a esta edad la mayoría estamos pensando en formarnos. El ambiente de trabajo es importante, sentirse reconocido, trabajar en equipo, no estar sólo para cumplir horario, no me importa trabajar más si por otro lado se oye mi opinión y me entregan responsabilidades”.

 

 

Ximena Vial

25 años, soltera, ingeniera comercial U. de Los Andes, coordinadora Responsabilidad Social Empresarial de D&S.


Ximena Vial nunca le ha hecho el quite a la vida, al contrario, desde joven ha ido buscando nuevos desafíos. A los 14 años se fue de intercambio a Alemania, se bajó sola en la estación de tren de Hamburgo y partió donde una familia con la cual vivió y trabajó por cuatro meses. Después se fue a Inglaterra y, para rematar, en primer año de universidad decidió hacer una práctica en el extranjero, bastante poco glamorosa por lo demás, ya que aplicó para un trabajo de mesera en un pequeño restaurant de Florida.

Estas experiencias le abrieron el mundo y hoy las menciona como un punto de inflexión en su vida. “Fueron oportunidades muy buenas, ampliaron mi mirada y me dieron personalidad. En Florida literalmente limpiaba el suelo, pero aprendí mucho inglés y conocí la cultura gringa del trabajo, aunque haya sido un simple restaurant”. Ahí también se enganchó con el tema de la responsabilidad social empresarial, campo que le fascina y al que hoy se dedica en D&S.

Ximena es una fiel exponente de los jóvenes comprometidos, no sólo porque en su casa le inculcaron la labor social, sino además porque es tremendamente proactiva y optimista pese a las adversidades que ha vivido. “Hace dos años, y tres meses antes de casarme, mi pololo murió en un accidente. Tenía dos opciones, echarme a morir o aperrar y decidí aplicar cabeza y optar por lo segundo”.

A las dos semanas estaba de vuelta en la universidad y poco tiempo después entró a una práctica en D&S, la que eligió porque trabajaría en RSE. Hoy es coordinadora de este tema y responsable de alinear las iniciativas en RSE de cada Lider con el eje de negocios de la compañía. Su entusiasmo es el propio de su generación. “Esto no es asistencialismo, ni filantropía, es una integración entre el mundo privado y la comunidad. Me fascina el retail porque me obliga a estar al día con los cambios. Creo que lo peor que le puede pasar a uno es estancarse”. Sin embargo, tampoco está dispuesta a que el trabajo sea todo. Hace un año que pololea y a la hora de hablar de sus demandas laborales, enfatiza la importancia de la calidad de vida. “Es fundamental tener vida después de la pega, yo hago deportes todas las mañanas y quiero tener tiempo para mis amigas, mi pololo y mi familia. Un buen ambiente de trabajo y las proyecciones de crecimiento son más relevantes que el sueldo”.

 

 

Rodrigo Contreras Stange

23 años, soltero, estudiante de ingeniería civil. Emprendedor, fundador de Cuatic Games.


“Mi prioridad número uno es mi empresa. Tengo muchas otras ideas de negocios, pero tengo que enfocarme bien en este emprendimiento. El resto lo dejaré para el futuro (…) Me gusta levantarme en la mañana y pensar que soy una pieza fundamental de lo que hago. Además, esto es algo que me gusta y que hago desde los 13 años”.

Rodrigo Contreras estudia ingeniería civil (una carrera a la que llegó tras cursar seis meses en la Escuela Militar) y acaba de ganar el concurso de emprendedores 2007 de la UDD con Cuatic Games. Este “emprendimiento”, como dice, es una desarrolladora de juegos y comics para computadores y celulares, en la que trabajan además de él cinco personas y que representa en Chile y América latina a la firma siria ZGroup Mobile. Oírlo hablar resulta impresionante, por lo decidido que está con la idea de emprender. Dice que le gusta crear su propio sueldo y que está resuelto a hacer la apuesta ahora.

De alguna forma, Contreras resolvió hacer un negocio en lo que más le gusta. Cuenta que a los 13 años aprendió en forma autodidacta a hacer mapas y a modificar juegos de computador. Luego, con el tiempo fue adquiriendo habilidades que le han permitido crear texturas, personajes y, luego, juegos propiamente tales. Hace un año y medio montó su propia empresa, aprovechando los conocimientos que ha adquirido en finanzas y administración en la universidad. Hoy trabajan con él dos programadores, dos publicistas y un músico y dice tener claro que el nicho en que está promete: “el negocio de los juegos para celulares es bastante atractivo por la participación que tienen dentro de la torta mundial de juegos (como un 30%), de modo que si lo hacemos bien puede ser bastante rentable”, sentencia.

 

 

Pablo Fleischmann

26 años, soltero, ingeniero comercial Universidad Adolfo Ibáñez, trabaja en Banchile.


Pablo Fleischmann es un exponente neto de la Generación Y. Recién salido de la universidad, donde con unos amigos formó una empresa que proyectaba publicidad en eventos y que luego vendieron a buen precio, hace tres años agarró maletas y partió a estudiar inglés tres meses a Nueva Zelanda, para después pasar otros cinco recorriendo el sudeste asiático. De vuelta en Chile entró a trabajar en Penta y luego de un año y medio decidió aceptar su actual empleo en finanzas corporativas de Banchile.

“Los primeros trabajos sirven para tomar experiencia, ver lo que opina y cómo se maneja la gente que lleva más años, aprender y aportar a la empresa, pero teniendo como prioridad la relación con las personas. Después me gustaría hacer un MBA, más que por conocimientos, como experiencia de vida y para conocer gente distinta y ampliar la red de contactos”.

La curva profesional que describe calza con las características de su generación. Son seguros, quieren tomar riesgos y si bien están dispuestos a hacer sacrificios para crecer laboralmente, la vida no se les agota en el trabajo y valoran el tiempo para estar con los amigos, hacer deporte y viajar. También valoran enormemente la tecnología, clave en este mundo globalizado, donde hay que reaccionar al segundo frente a cualquier cambio u oportunidad, como este ingeniero se apura en aclarar.

Fleischmann tiene conciencia de que les tocó un país al alza, pero no cree que afecte su capacidad de respuesta frente a una crisis. “Es cierto que bailamos con la niña bonita y que el exceso de seguridad, que es una nota de mi generación, puede jugar malas pasadas, pero las cosas no necesariamente hay que vivirlas para sacar experiencia, porque se puede aprender de la gente que está cerca de uno. Nosotros somos más libres, tomamos más riesgos y no nos frena el susto de no tener trabajo el día de mañana, porque de hecho hay oportunidades”.

El único miedo que menciona en este mar de seguridades es no saber retirarse a tiempo para emprender algo propio y tiene muy claro que las empresas han cambiado para mejor gracias a ellos: “Las compañías son hoy mucho más horizontales, tienen las

 

 

 

 

¿Qué piensa la Generación Y?

A través de esta encuesta, realizada a jóvenes profesionales nacidos durante la primera mitad de la década de 1980 de todo el país, quisimos indagar sobre los factores relevantes que conforman las proyecciones laborales y a la vez la importancia que esta generación, la llamada Generación Y, le da a la vida personal y familiar. ¿Qué detectamos? Por Laborum.com

Variables más relevantes al evaluar una oferta laboral
En primer lugar, constatamos que el estatus de la empresa y la flexibilidad horaria fueron variables menos consideradas, lo que muestra que los jóvenes están dispuestos en un comienzo a tener una alta carga laboral y que no importa tanto el nombre de la empresa mientras que condiciones como remuneración y proyecciones sean las adecuadas.

¿Cómo te ves a 10 años en el ámbito profesional?
En el ámbito de las proyecciones futuras, resulta muy significativo que un 39,9% de los encuestados espera estar realizando un proyecto de emprendimiento propio de aquí a 10 años, cifra que se compara con 35,6% que se ve haciendo carrera dentro de una misma empresa.

Expectativas de permanencia en el primer empleo
Respecto al tiempo de estadía en el primer empleo las cifras muestran que al comienzo de la carrera profesional los jóvenes privilegian su propio desarrollo por sobre el compromiso que puedan adquirir con la empresa que los contrata. Pero este compromiso aumenta en el caso de que la empresa les ofrezca una real oportunidad de hacer carrera.

Atributos que deberían existir en el trabajo
Los atributos más valorados al interior de una empresa siguen siendo aquellos que repercuten directamente con el desarrollo profesional de la persona, lo que muestra que para los jóvenes profesionales las relaciones humanas son un factor muy importante que debe estar altamente desarrollado en las compañías.

Proyecciones que más te interpretan
Por último, y respecto al tema del desarrollo de carrera y vida personal de los encuestados, la situación que más los interpreta es lograr un equilibrio entre los dos ámbitos, no obstante lo cual hay un porcentaje alto de gente que está dispuesta a asumir costos personales para desarrollar carrera. Es interesante ver que sólo un 16,85% estaría dispuesto a renunciar a atractivas opciones laborales si se viera afectada su vida personal.

FICHA TECNICA
La encuesta buscó indagar sobre las metas, valores y calidad de vida que aspiran a tener los jóvenes respecto a su desarrollo profesional. Laborum.com realizó la encuesta de forma electrónica entre el viernes 16 y martes 20 de noviembre, siendo respondida por 6.628 jóvenes profesionales nacidos entre 1980 y 1985 de todo Chile, los cuales pueden o no estar trabajando.

 

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Los nuevos profesionales

 

La nueva generación de profesionales tiene grandes y nuevas capacidades que las generaciones anteriores no tuvieron. El desafío está en canalizarlas positivamente. Por Andrés Ibáñez Tardel.

Aunque no creo mucho en los promedios (especialmente hablando de personas, ya que fácilmente se cae en estereotipos), hay rasgos o actitudes predominantes que comparten los miembros de una misma generación. De hecho, a nivel mundial se ha escrito sobre teorías generacionales, refiriéndose a características que comparten personas de edad similar y que además han vivido en conjunto experiencias sociales, económicas, políticas y culturales en un determinado país o región. Dado que la adolescencia es un período de alta influencia en la vida, estas teorías dicen que esas experiencias marcan el comportamiento de estos jóvenes por el resto de sus vidas, lo que se reflejará en su ambiente laboral y familiar futuro.

¿Quienes son estos profesionales? Para el caso de nuestra columna, nos concentramos en aquellos que están egresando de la universidad e ingresando al mercado laboral

Dadas las estadísticas de separaciones, divorcios y padres solteros hacia fines del siglo XX, podríamos decir que estos jóvenes se caracterizan (en promedio) por haber vivido en su adolescencia la mayor fragmentación de familias en la historia de Chile. Tienen sólo un hermano o son hijos únicos. Sus padres y abuelos tuvieron mano suave con ellos (encuesta Bicentenario UC-Adimark) en términos de disciplina. A su vez, recibieron la mayor presión y exigencia por el éxito en sus estudios, notas, PSU, etc. Es la generación más educada en la historia de Chile. Son impacientes, todo debe ser ya. Probaron diversos deportes e instrumentos musicales, pero pocos perseveraron. Han vivido inmersos en tecnología, videojuegos, comunidades virtuales y comunicación 24/7. Manejan gran cantidad de información y saben dónde encontrarla. Han vivido siempre con crecimiento económico en Chile, tanto que no perciben que la situación pueda ser distinta. El concepto de ahorro no está muy arraigado si no es para un viaje futuro. Pueden llegar a ser muy ambiciosos, demandantes y cuestionadores de lo establecido (lo que también es positivo). El argumento de “hay que hacerlo, porque hay que hacerlo” es totalmente inútil. Tienen una vida mucho más diversa, en el sentido que han formado muchas comunidades o redes.

El ambiente laboral es sólo una de esas redes y por lo tanto las “reuniones sociales de la oficina” no les son atractivas. Al menos con los que me toca interactuar a nivel universitario y en las empresas, veo en ellos un gran optimismo y confianza en sí mismos. Se sienten capaces de lograr cualquier cosa. Son informales en su trato con los mayores, sean profesores, amigos de los padres o sus jefes, pero sin mala actitud o intención. Veo una juventud comprometida con la acción social. Es una opción válida la de irse a trabajar a “Misión País”, participaron activamente en todo tipo de trabajos de verano, invierno, misiones o programas de ayuda a microempresarios. Están conscientes de la existencia de las ONG y se comprometen con todo tipo de causas sociales y medioambientales. Creen en la redes y las viven basándose en la tecnología que dominan (chats, messenger, celulares, blogs, etc.). Son como ellos se llaman “multitasking”, es decir, no pueden dejar de hacer varias cosas a la vez y se ponen muy nerviosos después de un rato frente a un escritorio.

 

 

Desafío para los jefes

 

Las empresas que empiezan a recibir a estos profesionales jóvenes enfrentan grandes desafíos para potenciar sus capacidades y adaptarse a esta nueva generación. En primer lugar es un profesional cuya definición de “lealtad a la empresa” es muy difusa. No existe mayor compromiso. Quieren aprender rápido, cambiarse de trabajo apenas se “empiecen a aburrir” y la mayoría quiere su primer trabajo para poder salir a viajar por varios meses. La lealtad primera es a sus amigos y familia. La retención de esta generación es compleja dado su horizonte de planificación limitado (si es que planifica). Parte importante de cómo retener a estos jóvenes es que la empresa no debe seguir con el mismo esquema de planificación de carrera de hace 10 años. La rotación en puestos, la asignación de proyectos específicos aparte de sus tareas diarias, la incorporación a grupos de trabajo de mayor experiencia, etc. son todas acciones alineadas con los intereses de estos profesionales. Esta generación tiene una definición bien particular de las jerarquías.

Los cargos, títulos académicos no son tan relevantes como la meritocracia. ¿Qué has logrado? ¿Qué has hecho? Reconocen a la autoridad por la persona y no por sus títulos o años de experiencia. Gran parte de los recién egresados piensa que su meta es formar su propia empresa y por lo tanto, están en la empresa por “un tiempo” para aprender y capitalizarse. Las empresas deben saber aprovechar esta energía y transformarlos en “intrapreneurs”.

Esta generación de profesionales tiene grandes y nuevas capacidades que las generaciones anteriores no tuvieron. El desafío está en canalizarlas positivamente en las empresas. Estoy seguro, que al igual que las generaciones previas, ésta transformará a su forma el ambiente corporativo.


El autor es profesor de la Escuela de Administración PUC y director de empresas.