Muchas veces los trabajadores se ven enfrentados a ciertas situaciones y cambios a los acuerdos que habían llegado con sus empleadores. Incluso cuando ocurren cambios administrativos se desencadenan situaciones en las que – en algunos casos– dejan en una situación incierta y a veces, incómoda. Por Roberto Montt

  • 15 diciembre, 2011

Muchas veces los trabajadores se ven enfrentados a ciertas situaciones y cambios a los acuerdos que habían llegado con sus empleadores. Incluso cuando ocurren cambios administrativos se desencadenan situaciones en las que – en algunos casos– dejan en una situación incierta y a veces, incómoda.

El despido indirecto es una herramienta que posee el trabajador para terminar su relación laboral cuando su empleador no cumple con las obligaciones elementales que le impone el contrato de trabajo.

Es importante diferenciar que el despido indirecto no debe confundirse con la renuncia del empleado, y eso es lo relevante que deben tener en conocimiento los trabajadores a la hora de recurrir a este instrumento. Lo más importante que destaca al despido indirecto es que cuando este se ejecuta, el trabajador no pierde los derechos y beneficios que le serían otorgados en caso de haber sido despedido injustificadamente. De ahí la importancia del correcto ejercicio de esta institución, para lo que es necesario conocer tanto las normas aplicables como la evolución jurisprudencial del tema, para que los empleados estén en conocimiento.

Por Roberto Montt
Socio del estudio Montt & Montt

Para que se establezca el despido indirecto deben presentarse tres requisitos. En primer lugar, que la relación laboral se encuentre vigente; en segundo, que exista la voluntad del trabajador de poner término a la relación laboral y, finalmente, que concurran las causales legales de despido indirecto.

En este sentido, las principales conclusiones que se pueden establecer al respecto es que el despido indirecto puede y debe ser asimilado, conceptualmente, como un despido disciplinario, desde el momento que quien lo provoca no es el trabajador, sino que el empleador que no cumple sus obliga¬ciones laborales. Algo que se torna muy usual en esta época del año, cuando se establecen nuevas condiciones de trabajo para los empleadores.

El artículo 171 del Código del Trabajo establece cuáles son las causales para solicitar el despido indirecto. La primera tiene relación con conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas como, por ejemplo, la falta de probidad del empleador; conductas de acoso sexual del empleador contra el trabajador; vías de hecho ejercidas por el empleador en contra del trabajador; injurias proferidas por el empleador al trabajador y conducta inmoral del empleador que afecte a la empresa en que se desempeña el trabajador.

Otro punto se refiere a los actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. Finalmente, el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

También se debe tener en cuenta que existen obligaciones formales para ejercer la facultad del despido indirecto. El incumplimiento de las formalidades en las comunicaciones propias del despido indirecto no le resta validez a la decisión de auto despedirse.

Sobre la naturaleza del despido indirecto, en el sentido de asimilarlo a un despido provocado por el empleador, se derivan otras consecuencias jurídicas. Como por ejemplo, la compatibilidad de la acción de despido indirecto, con acciones que suponen la existencia de un despido disciplinario, como la nulidad de despido y la tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido o la compatibilidad con situaciones de hecho, como el despido indirecto realizado por un trabajador con fuero.