Por: Juan León Millennial, dicen, es cualquier persona que cumplió la mayoría de edad en este siglo. Si usted nació –como yo– a partir de 1982, debe considerarse uno, le guste o no. Pero no es lo mismo tener 35 que 25, ser artista o ingeniero, haber sido parte del montón o el mejor del […]

  • 15 agosto, 2018

Por: Juan León

Millennial, dicen, es cualquier persona que cumplió la mayoría de edad en este siglo. Si usted nació –como yo– a partir de 1982, debe considerarse uno, le guste o no. Pero no es lo mismo tener 35 que 25, ser artista o ingeniero, haber sido parte del montón o el mejor del curso. La variedad de lo humano no puede reducirse a una categoría sin caer en simplismos. 

Mucho se habla de ellos (o nosotros), especialmente como crítica. Inestabilidad, poca inclinación al trabajo, inmadurez… el etcétera es largo.  También con preocupación: hoy representan alrededor de un 25% de la fuerza laboral y, a pesar de las críticas, las organizaciones los necesitan.

Parece que ciertas características serían compartidas por los (muy) diferentes millennials. Desde mi experiencia de semi-millennial, destaco a tres: libertad, inmediatez y sensibilidad. ¿Hay otras? Claro, pero tengo 3.500 caracteres.

Hay menos ataduras. La ralentización de la edad para dejar la casa parental –sea solo o formando algún tipo de familia– resta urgencia al desarrollo laboral: no se ve grave dejar un trabajo sin tener otro amarrado; tampoco hay problema con trabajar algunos meses y partir a un sabático. En otras palabras, no hay disposición a dejar todo por un ascenso o unas lucas más. Menores gastos fijos permiten este lujo, que la generación anterior puede ver como locura.

Haber crecido rodeado de pantallas nos acostumbró a la sobreestimulación. No hay nada más frustrante para un millennial que el aburrimiento. Estamos frente a un animal que necesita mantenerse motivado, entretenido, sujeto a respuestas y logros inmediatos. El largo plazo es, simplemente, demasiado largo. 

Por último, se trata de una generación sensible de piel: en su mejor vertiente, hay más empatía y repugnancia hacia las injusticias; en la no tan buena, cierto exceso de mimos nos criaron susceptibles. 

¿Qué hacer, entonces, para aprovechar y retener el talento que aporta esta generación? No hay recetas de cocina, pero a continuación, dejo enunciadas un par de ideas:

Primero, ser cuidadosos en la selección. Si retener costará energía y recursos, solo vale la pena contratar a quienes merezcan ese cuidado. Aquí sí valen las diferencias dentro del grupo: hay que buscar a quienes les gusta mucho su profesión, son sobresalientes en ella y tienen para aportar. El resto es silencio.

Luego, hacerse cargo de los tres elementos descritos: respetar la libertad de quienes no solo valoran el trabajo exige ser más flexibles. Teletrabajo y horarios menos rígidos son buenas medidas. En un estudio de primera línea, tenemos el deber ético de estar disponibles 24/7 para el cliente cuando hay una urgencia, lo que no implica estar todo ese tiempo sentados en la oficina. Hay que buscar equilibrios; mantener la motivación. Contratar a alguien que ama lo que hace, exige alimentar esa pasión. Desafiarlos, hacerlos partícipes de la relación con el cliente y no relegarlos al escritorio y los papeles; y generar dinámicas más horizontales, estructuras basadas en liderazgo más que en jefatura, en méritos más que en títulos. 

Solo así es posible cultivar lo mejor que la generación ofrece: una visión más integrada de las cosas producto de mayor curiosidad, libertad para plantearlas, pasión por lo que se hace cuando se le ve sentido y una empatía que puede ser un aporte valioso para toda organización.

En resumen: las generaciones cambian; ellas y las estructuras requieren adaptarse. Muchos pueden verlo como un problema. Yo prefiero ver una oportunidad.