Por: Phd. M. Fernanda Vásquez Palma
Profesora Titular Derecho Comercial
Universidad de Talca

  • 15 mayo, 2019

Revisemos un poco el panorama existente. Desde una perspectiva global, un estudio de Deloitte realizado en 49 países (“Women in the Boardroom: A GlobalPerspective”), llegó a conclusión que las mujeres aún se encuentran con una asimetría relevante en los cargos de dirección de empresas. Las cifras son reveladoras, en EEUU, por ejemplo, el 14% de los puestos en directorio son ocupados por mujeres, en Canadá un 18%, mientras que en Sudamérica la cifra cae a sólo un 7%. El verdadero progreso lo podemos encontrar en Europa, Noruega, que fue el primer país en introducir una cuota de género y por ello cuenta con los porcentajes más altos (42%), en UK la cifra es un poco mayor al 20%, mientras que en Italia alcanza el 28%. Algo similar ocurre con las gerencias y otros cargos de relevancia.

En nuestro terrirorio, podemos revisar un informe realizado por la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) en el año 2018 a la luz de las NCG N° 318 y 386, y en la búsqueda de generar y difundir información acerca de los indicadores que permitan a las empresas IPSA y a la opinión pública, en general, conocer la brecha existente entre la participación de hombres y mujeres en los directorios de esas empresas, dio a conocer una fotografía actual en la materia. En concreto se observó que la participación de las mujeres en los directorios de SAA, que listan en la Bolsa de Valores, fue en 2015 de 5,9; en el año 2016 de 6,5; y en 2017 de 7,0%. Si lo que se mide es el porcentaje de mujeres en sociedades IPSA, este se sitúa en 2018 en un 8,8%, un 0,5 más que el año anterior. Las estadísticas disponibles han permitido visibilizar la disparidad de género no sólo en cuanto a porcentaje de participación en los distintos niveles jerárquicos, sino también en los salarios. Más aún, si indagamos un poco más, seguramente nos encontraríamos con el hecho que una buena parte de las mujeres que han accedido a estos cargos tienen relaciones de parentesco o amistad con los accionistas mayoritarios o los restantes directores.

Estos informes concluyen que – al igual como sucede en política- en las empresas, las mujeres han tenido que lidiar con códigos y reglas masculinizados (por ejemplo, en las estrategias de mentoring, en la formación de redes informales y en el plan de desarrollo de carrera) y estereotipos de género, lo que obstaculiza el ingreso de las mujeres a los puestos estratégicos, no pudiendo adquirir experiencia para ser elegibles en cargos de toma de decisiones. Asimismo, existen barreras tales como la dificultad para conciliar la vida familiar y laboral, y consiguiente desilusión de las mujeres al notar un avance más lento en sus carreras. Esto lleva a un círculo vicioso de baja participación de las mujeres tanto en los Directorios de las Empresas, como en otros cargos de mayor responsabilidad.

Los antedentes expuestos no son inocuos, por el contrario, la relevancia de esta materia se subrayó en la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer de Beijing, donde se llevó adelante un compromiso de todos los países en orden a realizar intervenciones tanto en el sector público como en el privado para efectos de asegurar el acceso a las mujeres a las estructuras de poder, y aumentar su participación en instancias de liderazgo y toma de decisiones. Como respuesta a ello, se han comenzado a generar cambios en la materia, así, por ejemplo, han surgido organizaciones o proyectos, como la Iniciativa de Paridad de Género Chile (IPG Chile) impulsada por el Banco Interamericano de Desarrollo y el Foro Económico Mundial, que están promoviendo estos avances.

En esta línea, el Ministerio de la Mujer propuso, a inicios de este año, la creación de listas públicas de mujeres que estén disponible para asumir cargos en directorios. Tal base de datos se dio a conocer el mes pasado con 130 nombres. De acuerdo a lo relatado por el Ministerio, aquélla se elaboró a partir de la unificación de diferentes bases de datos de distintas organizaciones de la sociedad civil con el nombre de las candidatas. El objetivo de esta medida era poner a disposición de todas las empresas del país estas nóminas con el objeto de demostrar que existen mujeres “disponibles” para asumir cargos de alta responsabilidad. Se descartó con ello implementar cuotas por considerar que no era la solución adecuada a esta materia y más aún, implicaría un fracaso.

Desde luego – y más allá de los criterios utilizados para construir tales listas y el número recogido- se trata de una iniciativa loable, pero no puede dejar de llamar nuestra atención que la estrategia seguida sea la realización de listas para evidenciar un hecho que es palpable por simple estadística. Creo no errar cuando afirmo que no es necesario “demostrar” que existen mujeres preparadas para ejercer funciones de diferentes tipos, ello está suficientemente acreditado, el problema en realidad es otro, y dice relación con la cultura existente y la forma cómo se eligen a estos directivos.

 

Esto nos lleva a preguntarnos ¿Por qué incorporar mujeres en los directorios? y ¿Cómo hacerlo? La primera pregunta se ha respondido normalmente por medio de razones de género. En tal sentido, no es infrecuente leer o escuchar que lo bueno de tener mujeres en los directorios (o en otros cargos de alta dirección) dice relación con sus características “femeninas”, es decir, sería más amables, presentan mejor asistencia y disponibilidad para integrar ciertos comités, etc. En mi experiencia como integrante de consejos de alta dirección, puedo afirmar que no existe ninguna diferencia en el razonamiento que una mujer posee respecto de un hombre, sólo me ha sido posible advertir que las mujeres se tardan más en tomar la palabra, no por inseguridad, sino porque muchas veces temen no ser escuchadas. Lo anterior nos fuerza a concluir que no se trata de un problema de capacidades, sino extrictamente cultural y ello se debe remediar para que estas decisiones no resulten discriminatorias. Adicionalmente, es posible encontrar otros fundamentos por las que es necesaria su membrecía, entre ellos destacan el hecho que aumenta la diversidad de opinión en las juntas directivas, mejoran las estrategias y decisiones; aseguran un mejor comportamiento en sala y contribuyen significativamente en una mejor gobernabilidad.

Por otra parte, no podemos obviar el hecho que esta temática se encuentra enlzada con el buen gobierno corporativo. En efecto, la forma en que la entidad se estructura, funciona y dirige sus negocios, impacta a una serie de actores que interactúan con la entidad como son sus empleados, proveedores, clientes, accionistas, gobiernos y a la comunidad como un todo, razón por la que los problemas de gobierno corporativo o de gestión de riesgos pueden terminar produciendo externalidades negativas que afecten a esos actores, a la economía en su totalidad y, por ende, al propio interés social que dicho gobierno corporativo está llamado a cautelar. Como consecuencia de ello, a nivel internacional se ha observado una proliferación de iniciativas generadas tanto por entidades públicas como privadas, que buscan establecer guías y lineamientos específicos que permitan a las entidades comprender, mejorar y aplicar prácticas de buen gobierno corporativo, responsabilidad social y desarrollo sostenible, y algunas de estas iniciativas se han centrado fuertemente en la participación femenina en los directorios, llegando incluso a establecer cuotas de participación, requerir información respecto al avance que han tenido las sociedades en materia de diversidad y equidad, o a exigir que se difunda claramente el grado de participación por género. A modo de ejemplo, en España se presentó un nuevo Código Unificado de Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas, que es una de las piezas esenciales del proyecto general de reforma de diferentes normativas. Una de sus novedades fue justamente la diversidad de género, pues en ella se recomienda que la política de selección de consejeros promueva como objetivo que en el año 2020 el número de consejeras represente, al menos, el 30% del total de miembros del consejo de administración. Junto a lo anterior, se añade que la comisión de nombramientos verificará anualmente el cumplimiento de la política de selección de consejeros y se informará de ello en el informe anual de gobierno corporativo. Otro caso muy emblemático en este camino es el de Australia.

La segunda pregunta tiene múltiples respuestas. Por supuesto que la solución más apetecible es que las empresas voluntariamente asuman un rol proactivo en orden a incorporar mujeres en sus directorios, no porque lo sean, sino simplemente reconociendo sus capacidades, vetando las arbitrariedades y resguardando los equilibrios. En este punto, debemos recordar que los integrantes de los directorios de las sociedades son electos por sus accionistas y si bien es posible delegar estas funciones o implementar otras herramientas que la elección directa, lo cierto es que en la práctica, más del 50% de los directores de empresa en Chile han sido elegidos de esta manera, en segundo lugar se encuentran la selección de personal y la consideración de su perfil, de manera que claramente son los accionistas mayoritarios los llamados a lograr una convicción en este punto, de lo contrario, no será posible avanzar por medio de la simple voluntad.

La autorregulación, por tanto, es un eje que debiera dar cabida a políticas internas que resguarden estos equlibrios. Si ello no sucede, parece razonable la generación de normativas por parte de la CMF que, en razón del buen gobierno corporativo, exijan o recomienden el cumplimiento de ciertos estándares mínimos. En este orden de ideas, se podría solicitar a las empresas, al menos a las que se relacionan directamente con el mercado, transparentar y resguardar la utilización de criterios de equidad en la captación, promoción y desarrollo de talentos de mujeres. Junto a ello, se debe realizar un seguimiento de estas medidas con el objeto de observar en el tiempo su grado de avance. Si esto tampoco prospera, lo cierto es que la labor legislativa resguardando cuotas se vuelve imprescindible. Un buen ejemplo se encuentra en el sector público que ha logrado meritorios avances. Seguramente no existe una mujer que quiera ocupar un cargo por cuota, es desalentador, sin embargo, todo indica que estas herramientas colaboran en la creación de una cultura más inclusiva y equitativa.

Dejo esbozada la importancia que este tema tiene, no sólo desde la perspectiva de género, sino también desde la empresa.