Más de 320 directores guían los rumbos de las 40 sociedades más transadas de Chile. Solo 6 de esos sillones están ocupados por mujeres. ¿La razón? Una selecta representación de directoras de empresas aborda esta y otras cuestiones, en medio del vendaval de opiniones a propósito del nuevo posnatal y el desafío de la inserción laboral femenina.

 

  • 8 marzo, 2011

 

Más de 320 directores guían los rumbos de las 40 sociedades más transadas de Chile. Solo 6 de esos sillones están ocupados por mujeres. ¿La razón? Una selecta representación de directoras de empresas aborda esta y otras cuestiones, en medio del vendaval de opiniones a propósito del nuevo posnatal y el desafío de la inserción laboral femenina.

 

 
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Riqueza escondida

 

Las cifras son demoledoras por donde se les mire. El foro económico mundial pone a Chile en el lugar 112 de 134 en participación económica y oportunidades para las mujeres. En el puesto 121 en igualdad de salario con los hombres para el mismo cargo. Tienen un 41% de participación en la fuerza de trabajo, y el 83% de ellas, gana menos de 650 mil pesos. Juntamos a cuatro de las poquísimas que han roto las reglas. Cuatro directoras de empresas que han dado lección de que las mujeres al mando son iguales o mejores que los machos. Por Cristián Rivas; fotos, Verónica Ortiz.

 

Son las 8:30 de la mañana de un viernes de marzo en la sala de directorio de la revista Capital. La reunión comienza puntual, los comensales –seis, casi el mínimo de directores que se exige para las sociedades anónimas- se sientan alrededor de la mesa y se abre la sesión. Podría ser perfectamente el directorio de una compañía. Pero hay una diferencia radical: aquí hay cinco mujeres y un hombre, todo lo contrario a las demoledoras cifras que arroja la realidad. Si miramos, por ejemplo, las 40 empresas que más transan en la bolsa chilena, resulta que de los 323 sillones disponibles, apenas seis están siendo ocupados por mujeres. Un vergonzoso 1,9%, muy lejos del 12% que ostenta como promedio Europa o del 15% de las empresas que integran el Fortune 500, en Estados Unidos.

Juntamos a cuatro de las pocas directoras de empresas que hay en Chile. María Gracia Cariola, Karen Poniachik, Susana Carey y Kathleen Barclay. Los otros dos miembros somos la editora de Capital y yo, como periodista. Quisimos conocer de la propia voz de la experiencia cómo ha sido integrarse a un territorio dominado por los hombres y por qué no hay más mujeres que logran instalarse ahí, a la par con los machos.

Reconocen que con el tiempo se ha avanzado. Que la educación de las mujeres ha hecho que se abra un campo nuevo en el mundo laboral –hasta hace pocas décadas, ir a la universidad era una opción para las menos– y que el machismo ha comenzando a mostrar algunos atisbos de cambio. Para ellas, los hombres –y la sociedad, más bien–se están dando cuenta de que en las mujeres hay una riqueza escondida.

Más estudios, pero menos empleos

De entrada cuentan que entre los 33 países que integran actualmente la OCDE, Chile está posicionado en los últimos puestos del ranking de participación de la mujer en el mercado laboral, con poco más del 40% de ellas ejerciendo algún trabajo formal o informal (cerca de 3 millones de mujeres). Pese a lo cual se reconoce que este porcentaje es, en todo caso, el mejor que ha tenido el país en su historia.

Karen Poniachik
Periodista, ex ministra de Minería, directora de British American Tobacco Chile

"Uno de los principales aspectos que se requiere trabajar en forma global es promover una mayor valoración a la diversidad y a las diferencias, lo que incluye desde luego factores de género. Es fundamental tener una actitud proactiva para hacer de la diversidad un factor relevante en la toma de decisiones empresariales, políticas y de diversa índole. Por otro lado, se requiere que haya un mayor enfoque en la preparación de las mujeres para que ingresen con fuerza al mundo laboral. Más entrenamiento y capacitación, tanto desde las empresas como de los gobiernos regionales o municipales”.

Entre los años 1920 y 1980, menos del 20% de las mujeres trabajaba, por lo que haber duplicado esa participación en tres décadas no deja de tener algo de mérito. El problema es que si queremos asimilarnos a países con mayor desarrollo, obligadamente hay que ser capaces de elevar ese porcentaje casi al doble; sólo así se beneficiaría a los sectores más vulnerables, pues en el quintil de menores ingresos apenas el 20% de las mujeres trabaja. Es ahí donde se requieren mucho trabajo y dedicación.

Pero hay un punto que está sobre la mesa durante toda la conversación: “se está desaprovechando un enorme potencial”, acusan. Y ponen acento en que las mujeres han avanzando enormemente en sus grado de calificación, superando incluso los años de estudio de los hombres. Así lo refuerzan los números: según las cifras de empleo del Instituto Nacional de Estadísticas de mediados de 2010, del total de la fuerza de trabajo chilena el 31,7% de las mujeres tenía educación superior (universitaria y no universitaria), mientras que en los hombres sólo el 25,5% alcanzaba ese nivel de estudios.

Esto, desde luego, no se condice con la composición de la fuerza laboral, en la que los hombres tienen una participación de más del 70%: prácticamente el doble que las mujeres.

“Tengo la impresión de que el trabajo de la mujer ha pasado de ser un problema sobre cómo la incorporamos a cómo hacemos uso del talento, del trabajo o de la productividad de las mujeres en la sociedad. No me gusta seguir hablando de la mujer como de una minoría”, anota María Gracia Cariola.

María Gracia Cariola
Abogada, presidenta Comisión “Mujer, Trabajo y Maternidad”, directora de Empresas La Polar

“El tema que me ha sido propio en este último tiempo es el del cuidado de la familia, y principalmente la idea de sacar este peso en un cien por ciento de la responsabilidad de la mujer. Ese es un tema en el que el país tiene que seguir trabajando. El mundo cambia muy rápido y es mucho más impresionante todavía la rapidez con que se producen estos cambios en las mujeres. Por eso, si las ayudas o les sacas esta sensación de que están a cargo solas de todos los temas de cuidado de hijos, ancianos o enfermos, y le das la libertad de salir a trabajar, estoy segura que se van a meter por todas partes, porque tienen unas ganas enormes de hacerlo”.

¿Pero lo tienen claro los hombres? “Tienen que acostumbrarse”, dice. “Llevamos poco andado en ese sentido. Hay un desconocimiento entre ellos de lo que es trabajar con mujeres”. ¿Prejuiciosos, desconfiados? Karen Poniachik revela un buen ejemplo, a partir de un estudio sobre similarity balance. El experimento fue el siguiente: había que contratar músicos para una orquesta sinfónica. Al verlos tocar, se reclutó a la mayoría hombres. Luego se hizo la prueba con los ojos vendados y el 80% de los elegidos resultó ser mujer.

De pronto aterriza una visión gringa sobre la mesa. Es la de Kathleen Barclay.

-Para llegar arriba, a puestos ejecutivos claves o a directorios, hay que tener muchos años de pista y las mujeres no han tenido todo ese tiempo. Tienen que ganar espacio.

Además, las mujeres deben estar dispuestas a hacer sacrificios y esfuerzos. Veo que hay poco interés de algunas en ello. Es difícil para cualquier persona trabajar 24 horas al día, 7 días por semana. Eso es muy necesario en los primeros diez años de trabajo. Y no porque uno es mujer, sino porque así es la industria. Si uno entra a la industria tiene que estar dispuesto a convivir con eso, a recibir golpes en el trabajo.

Encuentro que a veces la mujer puede esconderse detrás de un “esto es un problema porque soy mujer”… y tiene que asumir, no más.

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¿Por qué sólo de la mujer?

Dejar de hablar de esto como problema “de las mujeres” y plantearlo en términos de “problema de sociedad”. Ese es un cambio de switch mental que los chilenos todavía no terminamos de hacer y que es fundamental en esta discusión. Se trata, simplemente, de avanzar hacia un mundo más desarrollado, donde las mujeres mandan multinacionales y los hombres hacen camas, cambian pañales y crían a los hijos.

“El hecho de que las mujeres salgan a trabajar ha generado cambios muy beneficiosos para la sociedad, en el sentido de que se equilibran más los roles. No está tan determinado que la mujer tiene un rol de cuidado y el hombre un rol de proveedor”, acota María Gracia Cariola.

A Barclay este tema le preocupa: “veo que la discusión siempre termina siendo sobre la mujer o la familia, que es un tema maravilloso, pero que tiene que ver con la sociedad en su conjunto y de todos los que participan de ella, no solamente con las mamás”, refuerza Barclay.

Pero Susana Carey piensa que la situación ha ido mejorando lentamente. “Hay un cambio paulatino en el discurso. Temas que antes eran considerados privados, domésticos o familiares se han ido incorporando en el discurso público en las empresas, en los medios y en la sociedad en general. Incluso problemas como la violencia doméstica, que era considerado privado y ahora ha pasado a ser política pública. En las mismas empresas se han integrado elementos para compatibilizar las actividades de la vida familiar con la del trabajo. En cosas tan prácticas como definir cuál es el horario más adecuado para una reunión.” Por otra parte, destaca que “también estamos aprendiendo a aceptar diversidad de carreras en la empresa. Antes las carreras eran muy lineales y ascendentes, con una sola línea jerárquica. Y creo que en el caso, no sólo de mujeres, sino de hombres también, esa misma perspectiva va cambiando. Los tiempos más productivos o de más éxito en una mujer no son los mismos de un hombre”.

Acota Poniachik: “Yo no podría haber hecho lo que hice entre los 30 y los 40 años si hubiera tenido hijos. Lo hice al revés” . Ella lo dice porque ahora está en etapa de crianza. De ahí que pasemos directo al tema más polémico por estos días: el posnatal.

Kathleen Barclay
Directora de Banco Bice, BiceCorp y Casa & Ideas

“Creo que hay varios aspectos que resultan imprescindibles hoy en día. El principal es que la sociedad entienda el valor perdido. Eso pasa por entender que no se trata de un tema de mujer o de otras minorías, sino de la sociedad como un todo. También es importante pensar en políticas públicas particularmente enfocadas en los niveles sociales con menos recursos y menos posibilidades. En general, estas políticas tienen que mejorar el asunto de cobertura”.

Posnatal: urgente más cobertura

Tenemos en esta mesa nada menos que a dos miembros de la comisión que estableció el presidente para estudiar distintas alternativas para ampliar el postnatal Mujer, Trabajo y Maternidad: María Gracia Cariola –quien además la encabezó– y Susana Carey.

La crítica que surge de inmediato, y por unanimidad, es respecto a la cobertura. El proyecto amplía el posnatal en términos de tiempo, pero no de grupo al cual se otorga este derecho.

María Gracia Cariola (MGC): el proyecto beneficia sólo a las mujeres que están en el mercado formal, que son apenas la mitad de todas las mujeres que trabajan y las que tienen los mejores trabajos.

Susana Carey (SC): las informales y microempresarias, no tienen ni medio día de postnatal. Ese el principal problema hoy.

Karen Poniachik (KP): ese es el principal problema que debió haber resuelto este proyecto, porque beneficia a las mujeres que están en una situación privilegiada. El gobierno se vio obligado a cumplir una promesa de campaña con un proyecto que no es el mejor. Yo hubiera preferido uno en el que las beneficiadas fueran las mujeres que hoy día tengan cero cobertura ¿Hay posibilidad de que esto se modifique?

MGC: salió algo en la prensa respeto a que se está viendo cuál va a ser la fórmula para aumentar la cobertura y espero que así se haga.

KP: y la gran pregunta es si esto va a afectar la empleabilidad femenina…

MGC: hasta donde conozco, no existe ninguna información dura para ninguno de los dos lados. Por eso, una de las cosas en las que la comisión puso bastante hincapié es en que, dado que no existe ninguna evidencia de si va a afectar para bien o para mal al empleo, se pusiera en marcha progresivamente, al igual como la reforma previsional. La prudencia es muy importante.

Kathleen Barclay (KB): ¿Cómo se puede aumentar la cobertura para mujeres que no son parte del sistema formal?

MGC: se puede establecer un req

Susana Carey
Ingeniera comercial, vicepresidenta de Correos de Chile y presidenta de Asach

“Es importante trabajar en el liderazgo para que se pueda generar una mayor valoración de las mujeres, validando el aporte que ellas puedan realizar desde una mirada distinta. Sólo así se generará un espacio donde aprendan a tomar las oportunidades que se dan. Por otro lado, resulta clave trabajar en la generación de redes que permitan generar un capital social para realmente tener acceso a estas oportunidades”.

uisito de elegibilidad para tener acceso a un descanso de maternidad. Por ejemplo, que en el año previo al embarazo se estableciera un período mínimo de cotizaciones previsionales.

KP
: ¿pero cómo puedes saber cuándo vas a quedar embarazada?

MGC
: en buena parte de los países que tienen estas prácticas las mujeres planean con antelación los embarazos. Pero también se puede hacer de otra forma, exigiendo por ejemplo un período de cotizaciones. Si eres una mujer que durante el año previo a tu embarazo, tuviste algunos meses de cotización aunque sean saltados y puedes acreditarlo, tendrías acceso a los beneficios porque eres parte de la fuerza laboral. Con el tema de la cobertura lo que hay que tener súper presente es que esto es un aporte directo del Estado y son las platas de todo el mundo. Es algo que pagamos todos los contribuyentes y por eso debería ir a gente que lo necesita.

KP: estoy de acuerdo contigo y por eso cuando la Concertación habla de elevar el beneficio a 40 UF, creo que no es factible. Se trata más bien de revisar por el lado de la cobertura.

MGC: La comisión puso en letra de molde que la prioridad en este tema era aumentar la cobertura del permiso y subsidio para todas estas mujeres más vulnerables, a las que no les llega. En la medida que se cumpla con esto y que a la larga también se aumente la cobertura del cuidado infantil, desligándolo de la contratación de las mujeres, vamos a estar mejor.

KB: no veo por qué aumentar la cobertura causaría problemas….

MGC: En nada…

SC: el único desafío de aumentar la cobertura es que no sea a costa de justificar la informalidad.

Lo que las mujeres quieren
Por Jorge Becerra
Hace años se estrenó una película en la que a Mel Gibson le ocurría un curioso accidente del que despertaba con la capacidad de escuchar la mente de las mujeres. Caminaba por la calle y oía voces que lo asediaban con preocupaciones e inquietudes. Al borde de la locura, va a una psicóloga que le dice: “si sabes lo que las mujeres quieren, el mundo puede ser tuyo”.

Y estaba en lo cierto. Hoy las mujeres manejan o influyen en el 64% de los gastos del hogar y son el mercado más grande y de mayor crecimiento del mundo. Así lo concluye la investigación que culminó en el libro Women want more, escrito por un socio mío en The Boston Consulting Group (BCG), que encuestó a 12 mil mujeres en 21 países. Se concluye que este crecimiento exponencial tiene que significar una transformación, con cambios en la forma en que las compañías se acercan al consumidor, en estrategia de mercado, en desarrollo de productos, merchandising y servicios. En el campo laboral se exige reexaminar las prácticas de recursos humanos: cómo se recluta, selecciona, desarrolla, integra y retiene a las mujeres.

La revolución económica recién comienza. Hoy, mil millones de mujeres participan en la fuerza de trabajo alrededor del mundo. Sólo en Estados Unidos el número de trabajadoras aumentó un 50% en 20 años y en Chile 50,7% de las matrículas de educación superior es de mujeres.

Sin embargo, esta revolución de mayores logros laborales y poder adquisitivo no ha hecho a las mujeres más felices. Según investigó BCG, la mayoría experimenta frustración, cansancio y/o stress. Sienten que se espera mucho de ellas en sus múltiples roles como dueñas de casa, madres y proveedoras activas.

El problema es que algunas compañías les siguen ofreciendo productos o servicios que no satisfacen su necesidad de ahorro de tiempo y las siguen mostrando bajo un estereotipo pasado de moda. Otras, simplemente, ignoran el rol significativo de la mujer en la toma de decisiones de los gastos familiares. Hoy las mujeres creen que las compañías de inversiones y seguros, de automóviles y bancos deberían enfocarse más en entender sus necesidades. Sucede algo similar con productos y servicios tradicionalmente relacionados a consumo masculino, como vacaciones, casas y electrodomésticos, y olvidan que en el fondo son las mujeres quienes toman la decisión.

Entonces, ¿qué es lo que las mujeres quieren? Más allá de las diferencias culturales o socio-económicas, las mujeres comparten una complejidad propia que para muchos es un misterio. Pero, al ser interrogadas, la mayoría responde que lo que quiere es ser comprendida, saberse acompañada, sentir confianza y contar con alguien que pueda ayudarla, de necesitarlo. Buscan que estos requerimientos se vean cumplidos tanto a nivel humano como a nivel de producto-consumidor. Las empresas que reconozcan esta oportunidad económica y sepan responder lograrán posicionarse en el mercado de forma privilegiada.

En un mundo donde cada vez más mujeres acceden a una educación superior, se insertan en el mundo laboral, acceden a más puestos de poder y donde el poder de decisión de compras está en sus manos, está más que claro que saber lo que las mujeres quieren es un buen punto de partida.

El autor es socio senior y director general de The Boston Consulting Group Cono Sur

 

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Mezquina participación laboral

Total población país (2009)
16.921.960
8.545.810 son mujeres
50,5% del total

Chile, una de las tasas de participación laboral femenina más bajas
OECD 65%
América Latina 53%
Chile 41%
 
Razones de por qué no trabajan las mujeres inactivas
Cuidado de hijos o personas dependientes 47,3%
Razones de estudio 17,9%
Razones de jubilación 2%
Razones de pensión o montepío 3,6%
Razones de salud 3,8%
Razones personales 3,5%
Razones estacionales 4,6%
Razones de desaliento 11,9%
Otras razones 5,4%

 

 

839 1.074 50 11,7%
mujeres directoras había en Estados Unidos al cierre de 2009 mirando las empresas del índice Fortune 500, donde coexiste un total de 5.506 puestos de este tipo (15,2% del total son mujeres). Los casos más destacados fueron Avon Products (5 de 11 son directoras), Estée Lauder (5 de 12) y Pepsi Bottling (4 de 10).

Fuente: Catalyst 2009

directores tienen las empresas del índice FTSE 100 de la bolsa de Londres al cierre de 2009. De ellos, el 12,2% correspondía a mujeres (131). Un dato relevante: 25 de las 100 compañías no tenían presencia femenina a esa fecha.

Fuente: Cranfield University 2009

mujeres directoras aparecen registradas entre las compañías que integran el Ibex 35 de la bolsa madrileña. La cifra corresponde al 10,2% del total de directores que suman esas 35 empresas.

Fuente: www.addtalentia.com

de los 4.875 sillones de directores de las principales compañías europeas es ocupado por mujeres. Noruega, Suecia y Finlandia son las que llevan la delantera, con 37,8%, 28,2% y 25,9% respectivamente.

Fuente: EuropeanPWN Board Women Monitor

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Algunas iniciativas adoptadas
Noruega. En 2003 se aprobó una ley que exige que el 40% de los directorios esté compuesto por mujeres. La sanción por no hacerlo es la disolución de la empresa.

Suecia, Finlandia, Holanda, Bélgica y Alemania aprobaron en años siguientes recomendaciones similares a la norma noruega, pero sin hacerlas obligatorias.

España. En 2007 se aprobó una ley de igualdad de género que establece que las sociedades deben procurar incluir un número de mujeres en sus directorios, equivalente al de hombres, aunque no contempla sanciones.

En Estados Unidos, la SEC exige a partir de febrero de 2010 que las empresas informen si la diversidad es un factor relevante en la nominación de directores.

En Islandia, la ley de cuotas exige que a 2013 las empresas con más de 50 empleados tengan al menos un 40% de mujeres en sus directorios.

En Francia, la Asamblea Nacional aprobó un proyecto que exige un 40% de mujeres directoras hacia 2016.

En Reino Unido se puso en marcha un nuevo código de gobierno corporativo que acentúa la atención a la diversidad de género. A nivel empresarial se impulsa una iniciativa que busca incluir un 30% de mujeres en los directorios hacia 2015.

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Ellos opinan

Visiones sobre la idea del gobierno de extender el posnatal a seis meses en forma obligatoria para las mujeres que ganan hasta 650 mil pesos mensuales -¡el 83%!- y de manera voluntaria para el 17% de las féminas que tiene un sueldo mayor a esa cifra, hay miles y desde todos los puntos de vista. Que el apego, la natalidad, el desarrollo, que la lactancia… Que habrá carreras truncadas, que se reducirán los contratos a las mujeres, que sube el costo a las empresas o que no lo sube… Pero quisimos ver qué piensan los hombres, a quienes –si bien no tienen útero– el posnatal no los deja para nada indiferentes. Aquí, un experto, un empresario, un padre dedicado a la crianza y un dueño de una pyme textil dan su opinión. Por María José O’Shea C.; fotos, Verónica Ortíz.

 

El empresario y el 17%
Juan Pablo Swett,
Socio fundador de trabajando.com

No tiene una explicación muy clara sobre por qué su equipo en el holding de Trabajando.com lo componen 9 mujeres y sólo 3 hombres. Dice que quizás es por su estructura de personalidad –acelerado y algo desordenado– que compatibiliza mejor con las féminas: “son más estructuradas, más ordenadas y como somos un holding que tiene que controlar lo que se hace en cada país en que estamos, la mujer funciona mejor con los country managers de los distintos ámbitos. Hacen que se sientan hablando con un par y no tienen la sensación de estar siendo intervenidos”.

Su empresa es la muestra perfecta de cómo enfrentará la propuesta de posnatal el 17% de las mujeres que ganan más de 30 UF. Aquí, todas son jóvenes, sólo un par ha sido madre y tienen sueldos superiores a 650 mil pesos. “Dejar abierta la posibilidad de tomarse los 6 meses o de volver antes es endosarle a la mujer una tremenda carga. Si se quiere tomar los 6 meses, pensará que la van a mirar mal, que después no le van a dar una jefatura y, al final, las empresas van a discriminar entre las que vuelven a los 3 meses y las que vuelven a los 6”. Por otro lado, dice, “si fueran 6 meses obligatorios para todas, me pasa que, de las mujeres que trabajan conmigo, 5 de ellas son irremplazables. No puedo traer a alguien y enseñarle ni siquiera en 4 meses lo que hace la que se irá por 7 meses y medio. Esto tiene un cargo altísimo para las empresas, porque obliga a armar equipos. O sea, a tener un gerente y un subgerente en cada área”. ¿Su propuesta? “Cuatro meses de posnatal jornada completa y dos meses de media jornada, para que eche a andar la máquina”.

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El PYME y el 83%
Carlos Hasbun Charad,
Dueño de Kamacolor

De las 25 personas que trabajan en esta Pyme dedicada a los textiles de cama, mesa y baño, 20 son mujeres con sueldos de alrededor de 300 mil pesos. La mayoría está en producción y un par, en el área administrativa. Algunas ya han sido madres –de hecho, tiene el eterno drama de una trabajadora que lleva 2 años de sucesivas licencias– y otras tantas son potenciales mamás. Su dueño, ingeniero civil que inició el negocio hace 32 El Pyme y el 83% Carlos Hasbun Charad, Dueño de Kamacolor años, asegura que el posnatal de 6 meses traerá altos costos para su empresa. “Habrá una mayor rotación de personal, y eso no es bueno para la producción. Todo proceso productivo tiene un costo inicial, una demora mínima de dos meses para entrenarse y el sueldo es prácticamente el mismo que percibe cuando ya está capacitada. Se arma un drama, porque el proceso productivo se ve muy afectado y, además, suben mucho los costos de reemplazo”.

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La voz experta
Osvaldo Larrañaga,
PNUD y departamento de economía de la U. de Chile,
Miembro de la comisión Mujer, trabajo y familia

"La lactancia materna y el cuidado del recién nacido permiten que los niños crezcan mejor y más sanos, razón por lo cual los países financian periodos de descanso posnatal para las madres (y a veces, los padres) presentes en el mercado laboral. Sin embargo, las etapas de ausencia en el trabajo pueden desalentar la contratación de mujeres en edad fértil, por los costos asociados a encontrar los reemplazos necesarios. También puede haber un daño a las carreras laborales que llevan a posiciones más altas en empresas y organizaciones: un territorio masculino que está empezando a ser disputado por las mujeres.

Nadie sabe exactamente cuál será el costo laboral asociado a una ampliación del permiso posnatal en Chile, porque no es posible replicar las condiciones de los estudios existentes para otros países. Tampoco se conoce a nivel de números específicos cuál sería la ganancia en el desarrollo de los niños. Sin embargo, la comparación con América latina enseña que Chile, antes de la reforma, tiene los permisos (y el fuero maternal) más largos de la región, mientras que el porcentaje de mujeres ocupadas está entre los más bajos. En tal escenario sería razonable que fueran las propias mujeres quienes decidan entre las opciones más posnatal o más trabajo, ampliando los grados de flexibilidad presentes en el proyecto de ley.

El argumento según el cual un posnatal obligatorio de seis meses sólo legaliza la situación creada por las licencias por enfermedad del hijo constituye un pésimo precedente para hacer política pública, porque significa imponer por ley una práctica ilegal que ha crecido con la ausencia de fiscalización. También habría que preguntarles a los hombres que propician la obligación de los seis meses si no son ellos quienes debieran quedarse en sus casas en el alargue. Ello, para ir avanzando en la igualdad de género”.

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El papa en la casa, la mama en la pega
Ricardo Rodriguez,
Padre, dueño de casa

Ricardo se levanta a las 6:45 am en su casa en Washington. Prepara el desayuno para su mujer, la diplomática de carrera Lorena Palomo –quien trabaja en la embajada de Chile en EE.UU.–, y los hijos, Nicolás y Joaquín, mellizos de once años. A ellos también les prepara el almuerzo que llevan al colegio. Una vez que todos parten, Ricardo comienza con las tareas domésticas –“limpieza, orden, cocina, compras, lavado, etc…”– mientras monitorea la empresa de servicios informáticos en Chile de la cual es socio. Por la tarde, cuenta, “me dedico a estudiar con los niños, a acompañarlos a sus actividades extraescolares o deportivas y por la noche vuelvo a trabajar para mi empresa”.

Así funciona esta familia, que lleva un año en EE UU y, en principio, le quedan cuatro más por delante. Y él está feliz en su rol de dueño de casa, aunque confiesa que su mujer es un puntal: “sin ella me sentiría extraviado. Cuando veo a diario lo preocupada que es por nuestra familia y en especial por los niños en cosas que yo incluso no alcanzo a notar, me doy cuenta de que jamás seré como ella y la admiro cada día más por su entrega y amor”. Pero no es la primera vez que Ricardo se toma un tiempo para dedicarse a su familia. “Cuando supe del embarazo, decidí dejar pendientes las vacaciones de ese año y disponer de ellas para cuando nacieran los niños. Fueron tres meses de posnatal y resultó la mejor opción, pues el embarazo era de alto riesgo. De hecho, los niños fueron prematuros y uno de ellos debió permanecer una semana en incubadora… en la institución donde trabajaba siempre conté con apoyo. Me permitieron continuar con horarios flexibles y realizar parte de mis tareas desde la casa, para permanecer más cerca de mi esposa y los niños”.

Por lo mismo es que Ricardo está de acuerdo con que el posnatal pueda ser compartido con el padre. “Considerar 6 o 12 semanas para acompañar a quienes forman y cambian tú vida es un gran logro y te da las bases para crear un ambiente seguro para la tranquilidad de tu familia y establecer un vínculo emocional más profundo”.

-¿Sus amigos chilenos lo ven como “caso particular”?

-Tengo varios amigos que hacen lo mismo y compartimos nuestras vivencias y datos, y nos apoyamos cuando es necesario. Ellos optaron por esta forma de vida para privilegiar la relación con sus hijos. Otros a veces se burlan, pero creo que es por pura envidia.

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