En febrero pasado, tanto en Antofagasta como en Calama el comercio se afilaba los dientes. Y con razón. Por esos días, los trabajadores de Escondida habían recibido los más de $23 millones acordados con BHP Billiton como bono de término de negociación de su contrato colectivo. La cifra vino a ratificar la tendencia que esta […]

  • 8 abril, 2013
Minería

Minería

En febrero pasado, tanto en Antofagasta como en Calama el comercio se afilaba los dientes. Y con razón. Por esos días, los trabajadores de Escondida habían recibido los más de $23 millones acordados con BHP Billiton como bono de término de negociación de su contrato colectivo.

La cifra vino a ratificar la tendencia que esta misma faena de la angloaustraliana inició en 2006, cuando para poner fin a una huelga entregó $8,6 millones a cada uno de sus operadores de planta. Desde entonces, el monto del bono de cierre de la mayoría de las negociaciones colectivas de las grandes mineras –en particular de las divisiones de Codelco y Escondida– ha ido eclipsando al anterior. Las cifras, siderales para muchos, llenan páginas de diarios y son comentadas en todas las esferas.

Sin embargo, el incremento en los montos no es lo único que ha cambiado en la relación contractual de la gran minería con sus trabajadores. De la mano con el aumento, va una serie de modificaciones de las condiciones laborales, las cuales en su mayoría apuntan a reducir o hacer más eficiente la estructura de costos de las empresas, adecuándola a los nuevos tiempos que enfrenta la industria.

Según un ejecutivo del sector, en materia laboral la minería heredó el modelo “paternalista y asistencialista” que imperaba antes de la nacionalización del cobre, en el cual el empleador mantenía en la mina al trabajador y a su grupo familiar entregándole vivienda, asumiendo la educación de sus hijos y la atención de salud, entre otras prestaciones.

Luego, en los 90, el desarrollo del sector hizo necesario traer más mano de obra. Y, a medida que ésta se volvía escasa, aumentaba la oferta salarial sobre todo considerando que había que compensar las condiciones extremas (altura, temperatura y distancia) de trabajo. Sin embargo, hoy son varios los beneficios que se han modificado, con cargo al millonario bono final.

Compraventa de beneficios

Lo primero que salta a la vista es que después de 2006 y en forma sistemática las empresas han condicionado la entrega de estas jugosas sumas de dinero a una mayor duración de los convenios colectivos. De esta forma, si hace algunos años lo habitual era una vigencia de 24 meses para los contratos, en la actualidad dicho plazo se ha duplicado. Así quedó plasmado en los recientes procesos de Escondida y Codelco, que recién renovarán este documento dentro de 48 meses.
El resto de la industria ha replicado esta práctica y lo común es que los contratos se extiendan entre los 39 y los 42 meses. En la industria explican que el beneficio para las empresas está en que a cambio de un mayor desembolso, reciben la seguridad de tener cubierto un flanco sensible como es de la mano de obra.

El intercambio de tiempo por dinero se está dando en varios frentes. Uno de ellos es reducir las vacaciones ajustándolas a lo que fija la ley, ya que en muchas faenas estos períodos rondan los 30 días hábiles e incluso bordear los 40 días si el “viejo”, como denominan a los trabajadores mineros, hace coincidir su regreso con la fecha de término de su turno. Hoy las empresas están ajustando este régimen a lo que establece el Código del Trabajo.

En la industria explican que al comprar beneficios, las empresas anticipan su gasto, lo convierten en un ítem fijo y conocido que se paga en una sola oportunidad.

Los turnos y jornadas son otros aspectos que reflejan la intención de las empresas de hacer más eficiente su estructura laboral. Antes el número de días que los trabajadores permanecían en las faenas variaba entre una empresa y otra, con esquemas que podían ir desde veinte días de trabajo por diez de descanso, hasta períodos de cuatro por tres. Ahora, este criterio se está uniformando con regímenes en torno a siete días de trabajo por siete de descanso, o de cuatro por cuatro. Las jornadas diarias, por su parte, aumentaron de ocho a doce horas, con lo cual la empresa ya no requiere trabajar en tres turnos, sino que sólo con dos. El aumento en los bonos ha ayudado a que los trabajadores acepten estos cambios.

Así como con los turnos, hay empresas que también aprovecharon el brillo del bono millonario para maximizar el rendimiento de los trabajadores en su turno, haciendo que almuercen en movimiento. Es decir, sin detener o abandonar sus máquinas o bien incluyendo el traslado entre la faena y el casino dentro de la hora de colación. “Los trabajadores aceptan, se cambia el contrato y después, en la práctica, ven que en realidad esto no les acomoda y empiezan los conflictos. Así pasó hace unos meses en Collahuasi, donde se dieron cuenta de que en el traslado al casino se les iba casi toda la hora de almuerzo y ya no les gustó”, dice un experto laboral externo.

Poder negociador

Un asesor del gobierno en estas materias aclara que las empresas no están solas en esta dinámica de optimizar las estructuras. Los trabajadores, dice, les colaboran en esta tarea porque priorizan una visión de corto plazo.
Por ejemplo, en el caso del bono de Escondida, al dividir los $23 millones por los 48 meses que dura el contrato, se obtiene un monto de $480 mil mensuales. Asesores, dirigentes y empresas se muestran satisfechos con esta cifra. Dicen que no es excesivo considerando que cumple un doble objetivo al ayudar a acercar las posiciones en la negociación entre minera y el sindicato, y también porque refleja esos beneficios que desaparecen o que fueron modificados.
En la industria insisten en que al hacer las matemáticas la rebaja en el costo laboral puede no ser tan significativa, pero destacan que les permite abandonar gastos que no son propios de su negocio, con lo cual le traspasan al trabajador la responsabilidad de decidir en qué gastará su sueldo.

Un dirigente sindical comenta que mucho de lo que se ha logrado en este proceso depende también de quienes encabezan las conversaciones y la relación que las compañías tengan con sus sindicatos. “Hay negociaciones en que los bonos altos encandilan y permiten que la empresa aproveche de ajustar otros conceptos y hay otras en que los bonos también son altos, pero no necesariamente se han traducido en ajustes importantes de otras condiciones, porque en realidad lo que hacen los sindicatos es pasarle la cuenta a la administración”, agrega un ejecutivo de la industria.
Otro asesor advierte un peligro básico en esta tendencia de ajuste porque “no todo se compra con plata”. Explica que algunos de estos ajustes no necesariamente implican una mejoría en la calidad de vida de los trabajadores y en alguna medida implican perder beneficios que en el largo plazo pueden ser valiosos. •••