 |
Bienvenido, te encuentras en Inicio  Reportajes y Entrevistas ¿Y ahora?...Los Y |
|
Reportajes y Entrevistas
¿Y ahora?...Los Y
Artículo correspondiente al número 218 (30 de nov al 13 de dic 2007)
¿Conoce usted a quién está contratando? Con esta pregunta en la mente nos lanzamos a investigar sobre la nueva generación de profesionales que se integra al mundo laboral. Nacieron después de 1980, lo que hace suponer que se han desarrollado en un contexto político, económico y social muy distinto al de sus antecesores.
Si en cualquier ecuación que se precie, la X ha sido la incógnita por excelencia, en el álgebra corporativo actual la variable que urge despejar es la Y. Sí, porque la generación nombrada por esta letra, la de los profesionales nacidos post 1980, hijos de la abundancia, la tecnología y una creciente prosperidad, está irrumpiendo con fuerza en la empresa. Los gerentes saben del reto y están reformateando sus discos para reclutar y retener a estos talentos. Por M. Angélica Zegers y Roberto Sapag.
Llegan a sus entrevistas de trabajo con otras dos o tres ofertas en carpeta. No es que pongan los pies sobre el escritorio, pero se saben con opciones. Algunos piden entrevistar a quienes trabajan en la empresa para verificar las promesas. Otros se dan el gusto de preguntar a su futuro jefe si tiene vida extra-laboral. Muchos vienen llegando o están por partir a largos viajes por recónditos lugares y la mayoría integra comunidades reales o virtuales de alcance global. Para esta generación, tener la camiseta puesta no significa estar diez años en la misma empresa; al contrario, cambiarse de trabajo y tomar nuevos retos es altamente valorado. Son jóvenes nacidos post 1980, que ya han emprendido o están por emprender un negocio propio, que no saben de crisis ni de apreturas y que son hábiles con las tecnologías.
Así son, en promedio, los integrantes de la Generación Y, la nueva tribu de profesionales que está empezando a ocupar posiciones ascendentes en la pirámide ejecutiva de las empresas y que, por lo mismo, están representando uno de los retos más desafiantes para los actuales cuadros directivos que gobiernan las corporaciones, es decir, a la casta de gerentes que pertenece a los Baby Boomers o a la Generación X –según los calificó la revista Time– y que son quienes están captando hoy los talentos del futuro.
Se trata de un fenómeno que ha puesto presión a las empresas y sus ejecutivos, los que de cierta forma han debido reinventarse para trabajar con esta nueva camada que promete ser dominante en pocos años más. La espiral ascendente del país, con buenas oportunidades de trabajo para profesionales, ha determinado que los jóvenes talentos le pidan más a las compañías y cuando decimos esto no nos referimos sólo a sueldos. Están pidiendo creatividad, horizontalidad, toma de riesgos. La cultura globalizada, el país de éxito y el discurso ganador caló hondo en estos individuos. Desde su perspectiva, quienes no estén a la altura y no satisfagan sus demandas simplemente serán abandonados por estos jóvenes, quienes normalmente tienen otras ofertas laborales o proyectos personales a los que dedicar su tiempo.
En Capital indagamos sobre este fenómeno del cual ya habla la mayoría de los ejecutivos nacionales y para eso exploramos tres vertientes: realizamos, de la mano de Laborum.com, un sondeo a cerca de 6.700 jóvenes para conocer cómo se plantean frente al mundo del trabajo, las jefaturas y el desarrollo de carrera. En paralelo conversamos con cinco destacados ejecutivos que por sus funciones están al otro lado de la mesa, es decir, entrevistando a estos jóvenes para incorporarlos a sus empresas. Y por último, dialogamos con jóvenes que cumplen con el requisito de edad y que hoy están trabajando o emprendiendo en distintos rubros.
El resultado del esfuerzo es este artículo. Uno que no pretende dar cátedra, sino además únicamente llamar la atención sobre un fenómeno de alcance global y que está siendo determinante en el quehacer y resultados de la empresa moderna.
¿Y?... Aquí y ahora
Los ejecutivos chilenos ya están al tanto de este proceso. Hace un buen rato que vienen notando en sus reclutamientos los poderosos denominadores comunes que ostentan estos jóvenes y que han hecho más compleja la labor de armar y consolidar sus equipos.
Marcelo Larraguibel (46 años), ex socio de McKinsey y actual de Virtus Partners, es ilustrativo a la hora de perfilar a esta nueva camada de profesionales con los cuales le toca interactuar a diario: “En mis tiempos la postura frente a un buen trabajo era distinta. En general la negociación se enfocaba en el dinero y uno se planteaba frente a la empresa como haciendo el servicio militar, lo que incluía salir tarde en la noche y a veces pasársela viajando. Hoy la nueva generación de profesionales de lo primero que te habla es de calidad de vida, ya que para ellos la vida no es sólo trabajo. Te preguntan de los horarios, las vacaciones y algunos piden entrevistarse con la gente de la empresa para preguntarles cómo trabajan y los tratan, a qué hora se van, de todo. Otra cosa notoria es que hay menos disposición a matarse viajando”, explica Larraguibel.
Raúl Sotomayor (42 años), socio de Southern Cross, está de acuerdo con este perfil y dice que ha podido constatar que este es un cambio de alcance global. Explica que ha palpado en diversos mercados la existencia de este club de jóvenes que define como “personas que no tienen recesiones o grandes crisis en sus biografías, que valoran su tiempo libre y los pasatiempos, que son creativas a rabiar, que se saben con oportunidades, motivados, que aperran si se les plantean desafíos atractivos, que tienen opinión propia y son capaces de cuestionar (con respeto) a las jerarquías”.
Sotomayor contabiliza todos estos atributos en el lado de los activos del balance, porque a su juicio, bien trabajados, son virtudes que potencian a las empresas. Tal vez lo más llamativo de estos jóvenes es “que obligan a la empresa a moverse a su velocidad desde el punto de vista de las oportunidades de desarrollo profesional y motivación en el trabajo”.
Fernando del Solar (55 años), gerente general de Nestlé, es extremadamente pragmático cuando dice que esta generación no es mejor ni peor, sino diferente. Según él, los jóvenes menores de 30 años no son hijos del rigor, como lo fueron ellos, sino hijos de la abundancia; no tienen referencias de crisis ni de su manejo; sólo conocen el mundo globalizado, donde la conectividad es la clave, y se han formado con códigos como la inmediatez y la tecnología. También han aprendido de la generación de sus padres que el exceso de trabajo no necesariamente aporta satisfacción de necesidades o la felicidad y exhiben una preocupación creciente por la responsabilidad social de la empresa, la comunidad y el medio ambiente.
Según Del Solar, esto ha impactado en las empresas y de hecho hoy los procesos de selección están muy enfocados a las competencias blandas, porque las duras se dan por descontadas en las empresas de nivel.
En la línea de la importancia que han ido tomando las habilidades blandas, para José María Eyzaguirre Baeza (45), socio de Claro y Cía., a la hora de contratar nuevos abogados lo más importante, aunque a su juicio difícil de encontrar, es sentido común y buen juicio. “Aquí no entra nadie que no tenga una muy buena formación académica y, en general, recibimos a los mejores alumnos de las universidades, pero los libros están ahí y cada día es más fácil consultar por internet, mientras que lo otro es una característica difícil de enseñar”.
Por eso también este abogado destaca la importancia del liderazgo, clave en trabajos donde hay un esfuerzo colectivo, pero equilibrado con la capacidad de trabajar en equipo. También destaca el compromiso con la oficina y el pragmatismo, es decir, más que respuestas académicas, que sepan dar soluciones concretas a los problemas que se plantean. Eyzaguirre ve cambios notorios entre su generación y la actual. De partida, por muy buena que sea la oficina, hoy el nombre no basta para retener a la mejor gente, porque la competencia es cada vez mayor. También destaca la fuerte alza de las mujeres en posiciones relevantes y una relativa menor disposición a sacrificar los espacios extra laborales. “En lugares como éste llegar en una parada winner no dura mucho, porque les queda grande y se dan cuenta bastante rápido. Lo que sí ocurre es que cuesta encontrar gente que quiera hacer el esfuerzo. Por ejemplo, antes se hacía cola para procurar en una oficina como ésta, pero hoy cuesta encontrar estudiantes que quieran quitarle horas al estudio, a los amigos o al deporte”.
Presión a la empresa
Si bien algunos les reprochan la falta de experiencia y capacidad de encarar situaciones críticas, en general, los jóvenes Y son vistos como un aporte.
Alejandro Hirmas (51 años), director del Banco Penta, dice que la llegada de estos jóvenes a las empresas ha impuesto una presión a las líneas ejecutivas. “Nos obligan a movernos a su velocidad, a ser creativos, a buscar nuevas cosas. Es que para ellos cuatro años de experiencia no equivalen a un año repetido por cuatro. A un tipo mayor puede que hasta le agrade la rutina, pero a ellos no. Ellos quieren cosas nuevas y eso significa estar pensando permanentemente en la empresa y sus dinámicas... y eso es bueno”.
Tel: 810 7500 - Fax: 810 7571 - comentarios@capital.cl
