 |
Bienvenido, te encuentras en Inicio  Reportajes y Entrevistas ¿Y ahora?...Los Y |
Reportajes y Entrevistas
¿Y ahora?...Los Y
Artículo correspondiente al número 218 (30 de nov al 13 de dic 2007)
Los nuevos profesionales
La nueva generación de profesionales tiene grandes y nuevas capacidades que las generaciones anteriores no tuvieron. El desafío está en canalizarlas positivamente. Por Andrés Ibáñez Tardel.
Aunque no creo mucho en los promedios (especialmente hablando de personas, ya que fácilmente se cae en estereotipos), hay rasgos o actitudes predominantes que comparten los miembros de una misma generación. De hecho, a nivel mundial se ha escrito sobre teorías generacionales, refiriéndose a características que comparten personas de edad similar y que además han vivido en conjunto experiencias sociales, económicas, políticas y culturales en un determinado país o región. Dado que la adolescencia es un período de alta influencia en la vida, estas teorías dicen que esas experiencias marcan el comportamiento de estos jóvenes por el resto de sus vidas, lo que se reflejará en su ambiente laboral y familiar futuro.
¿Quienes son estos profesionales? Para el caso de nuestra columna, nos concentramos en aquellos que están egresando de la universidad e ingresando al mercado laboral
Dadas las estadísticas de separaciones, divorcios y padres solteros hacia fines del siglo XX, podríamos decir que estos jóvenes se caracterizan (en promedio) por haber vivido en su adolescencia la mayor fragmentación de familias en la historia de Chile. Tienen sólo un hermano o son hijos únicos. Sus padres y abuelos tuvieron mano suave con ellos (encuesta Bicentenario UC-Adimark) en términos de disciplina. A su vez, recibieron la mayor presión y exigencia por el éxito en sus estudios, notas, PSU, etc. Es la generación más educada en la historia de Chile. Son impacientes, todo debe ser ya. Probaron diversos deportes e instrumentos musicales, pero pocos perseveraron. Han vivido inmersos en tecnología, videojuegos, comunidades virtuales y comunicación 24/7. Manejan gran cantidad de información y saben dónde encontrarla. Han vivido siempre con crecimiento económico en Chile, tanto que no perciben que la situación pueda ser distinta. El concepto de ahorro no está muy arraigado si no es para un viaje futuro. Pueden llegar a ser muy ambiciosos, demandantes y cuestionadores de lo establecido (lo que también es positivo). El argumento de “hay que hacerlo, porque hay que hacerlo” es totalmente inútil. Tienen una vida mucho más diversa, en el sentido que han formado muchas comunidades o redes.
El ambiente laboral es sólo una de esas redes y por lo tanto las “reuniones sociales de la oficina” no les son atractivas. Al menos con los que me toca interactuar a nivel universitario y en las empresas, veo en ellos un gran optimismo y confianza en sí mismos. Se sienten capaces de lograr cualquier cosa. Son informales en su trato con los mayores, sean profesores, amigos de los padres o sus jefes, pero sin mala actitud o intención. Veo una juventud comprometida con la acción social. Es una opción válida la de irse a trabajar a “Misión País”, participaron activamente en todo tipo de trabajos de verano, invierno, misiones o programas de ayuda a microempresarios. Están conscientes de la existencia de las ONG y se comprometen con todo tipo de causas sociales y medioambientales. Creen en la redes y las viven basándose en la tecnología que dominan (chats, messenger, celulares, blogs, etc.). Son como ellos se llaman “multitasking”, es decir, no pueden dejar de hacer varias cosas a la vez y se ponen muy nerviosos después de un rato frente a un escritorio.
Desafío para los jefes
Las empresas que empiezan a recibir a estos profesionales jóvenes enfrentan grandes desafíos para potenciar sus capacidades y adaptarse a esta nueva generación. En primer lugar es un profesional cuya definición de “lealtad a la empresa” es muy difusa. No existe mayor compromiso. Quieren aprender rápido, cambiarse de trabajo apenas se “empiecen a aburrir” y la mayoría quiere su primer trabajo para poder salir a viajar por varios meses. La lealtad primera es a sus amigos y familia. La retención de esta generación es compleja dado su horizonte de planificación limitado (si es que planifica). Parte importante de cómo retener a estos jóvenes es que la empresa no debe seguir con el mismo esquema de planificación de carrera de hace 10 años. La rotación en puestos, la asignación de proyectos específicos aparte de sus tareas diarias, la incorporación a grupos de trabajo de mayor experiencia, etc. son todas acciones alineadas con los intereses de estos profesionales. Esta generación tiene una definición bien particular de las jerarquías.
Los cargos, títulos académicos no son tan relevantes como la meritocracia. ¿Qué has logrado? ¿Qué has hecho? Reconocen a la autoridad por la persona y no por sus títulos o años de experiencia. Gran parte de los recién egresados piensa que su meta es formar su propia empresa y por lo tanto, están en la empresa por “un tiempo” para aprender y capitalizarse. Las empresas deben saber aprovechar esta energía y transformarlos en “intrapreneurs”.
Esta generación de profesionales tiene grandes y nuevas capacidades que las generaciones anteriores no tuvieron. El desafío está en canalizarlas positivamente en las empresas. Estoy seguro, que al igual que las generaciones previas, ésta transformará a su forma el ambiente corporativo.
El autor es profesor de la Escuela de Administración PUC y director de empresas.
Tel: 810 7500 - Fax: 810 7571 - comentarios@capital.cl
