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Reportajes y Entrevistas
Bienvenidas al club
Artículo correspondiente al número 262 (2 al 15 de octubre de 2009)
La mujer ha ido ganando batallas en el mundo de la empresa, y si bien varias han llegado a la cima de la alta gerencia, no todas pueden decir que gozan de los mismos privilegios que sus pares hombres. ¿Quienes llegan a la cumbre? ¿como se les recompensa? ¿hay diferencias “naturales” que puedan explicar la brecha de salarios entre géneros? Un estudio de Denarius aporta cifras y abre el debate. Por Sandra Burgos
El último año fiscal, el fabricante de programas y aplicaciones informáticas Oracle obtuvo un resultado de 5.593 millones de dólares, casi nueve veces más que la productora de gas natural Chesapeake Energy (623 millones de dólares). Sin embargo –según el último ranking de sueldos de ejecutivos de Fortune–, Safra Catz, presidenta de la firma de tecnología, ganó prácticamente la mitad que su equivalente masculino Aubrey McClendon, presidente y director de la gasífera.
¿Por qué la comparación? Sencillo: porque ambos lideran a sus congéneres en rentas obtenidas durante 2008 y, probablemente, también representan la brecha de salarios entre hombres y mujeres, no sólo en términos generales, sino que en el segmento ejecutivo más de elite.
Más allá de este caso puntual, lo cierto es que esta brecha de remuneraciones no se da sólo en Norteamérica, sino también en la Unión Europea, donde se la ha criticado duramente, ya que en términos generales y en promedio se ubica en torno al 15%. Chile, por cierto, no es la excepción. Según estudios que se basan en la encuesta Casen, la diferencia salarial entre hombres y mujeres en promedio alcanzaría al 30%. Eso, en términos generales.
Con esta inquietud, Revista Capital y Denarius –la filial de estudios de Seminarium–, elaboraron un informe a partir del Estudio de Compensaciones de Altos Ejecutivos que realiza esta firma anualmente, y en cuya última versión participaron 200 empresas, pertenecientes a diversos sectores y con distintos niveles de ventas anuales. El diagnóstico abarcó a 1.371 gerentes generales y gerentes de reporte directo, universo sobre el cual se identificó a hombres y mujeres (ver recuadro de metodología).
Una de las cosas que más llamaron la atención del estudio es que la brecha del 30% promedio nacional se reduce en estos niveles directivos, llegando al 19% cuando se comparan rentas totales, y a 16% cuando se mide sólo la renta fija. Esto, asumiendo que se trata de jornadas laborales equivalentes.
¿Qué hace tan diferente la recompensa de hombres y mujeres en cargos similares? ¿Por qué tan pocas mujeres llegan a este club? Son preguntas a las que quisimos buscar respuestas.
Solo el 8% en el club
El primer resultado que arrojó el estudio realizado por Denarius es que del total de 1.371 gerentes generales y gerentes de reporte directo detectados, sólo 108 son mujeres. Es decir, sólo en un 8% están encumbradas a los más altos niveles de decisión.
¿Qué pasa con los niveles jerárquicos de estas 108 ejecutivas? Pues bien, sólo 4 ocupan una gerencia general (0,3% de la muestra o un 2% del total de mujeres) frente a los 191 hombres en ese cargo. Esta distribución de las funciones demuestra que, a medida que aumenta la responsabilidad jerárquica, baja la presencia de mujeres. Lo mismo sucede cuando el tamaño de la empresa es mayor.
Rafael Rodríguez, socio fundador de Seminarium, comenta que es probable que en las empresas más pequeñas, el dueño esté más presente y, por lo tanto, puede haber un marco menos reglamentado para determinar las rentas. “En las empresas más grandes, tenemos muchas multinacionales, donde la toma de decisiones no está sujeta a políticas discriminatorias. Además, las compensaciones son medidas con parámetros más duros, no es arbitrario, sino objetivo. En cambio, en las empresas chicas se encuentra más arbitrariedad”.
Como sea, ante estas cifras surge de inmediato la pregunta, ¿por qué las mujeres son tan pocas en el mundo de las altas decisiones ejecutivas?
Teorías hay muchas. Sin ir más lejos, en un reciente seminario organizado por la Fundación Ciencia y Evolución, titulado El legado Intelectual de Darwin en el Siglo XXI, la doctora Helena Cronin, codirectora de LSE’s Center for Philosophy of Natural and Social Science, puso en la agenda un tema quizá nunca planteado en Chile: la mirada darwiniana a las diferencias entre los sexos y por qué estas diferencias importan y no se deben atacar con fanatismos o dogmatismos, sino que asumiéndolas y detectando la verdadera fracción de ellas que puede responder a discriminación.
Uno de los seguidores de la teoría darwiniana y miembro activo de la fundación, Juan Antonio Guzmán, intenta explicar estas brechas salariales sosteniéndose de lo planteado por Cronin. “La doctora Cronin manifestó una idea que yo encontré bastante osada y es que dentro de la diferenciación morfológica, en el caso de los hombres, por tener una estructura más analítica, matemática, tienden a ejercer profesiones vinculadas a estas capacidades como son la ingeniería, la economía y los negocios. Los gerentes salen de esas profesiones, porque las mujeres estudian menos las carreras que en definitiva derivan a estos cargos”, señala.
Pero más allá de esa hipótesis, para la directora ejecutiva de Comunidad Mujer, Susana Carey, la cifra de 8% de mujeres en altos cargos ejecutivos, arrojada por el estudio, esconde la falta de experiencia y desarrollo para poder acceder a los altos cargos: “no sólo no ascienden a las mujeres que podrían ser competentes y calificadas, sino que tampoco se desarrolla una carrera laboral para mujeres. Y cuando una mujer logra llegar a un alto cargo, hay brechas significativas en las rentas con sus pares en situaciones similares”.
La profesora de la facultad de Economía y Negocios de la Universidad Alberto Hurtado Claudia Sanhueza comenta que hay dos posibles hipótesis para explicar la escasa presencia de mujeres en la alta gerencia. Una pasa por un tema de preferencias, según la cual la mujer haría una autoselección de cargos que no demandan gran responsabilidad. “Esto se puede deber a una opción personal o a una discriminación previa del campo laboral, principalmente por conductas previas aprendidas”. Otra hipótesis, dice, “es que efectivamente haya una discriminación hacia las mujeres”.
Susana Carey cree que el que una mujer decida frenar su carrera no siempre es por una cuestión de opción personal, sino porque simplemente le resulta insostenible. “Tenemos un estudio que publicamos en 2007 que se llama Barómetro Mujer y Trabajo, en el que preguntamos a hombres y mujeres que trabajaban remuneradamente cosas muy concretas, como quién lava, plancha, cocina, quién lleva a los niños al doctor, etcétera. Los resultados arrojaron que entre el 60% y el 70% lo hacían sólo las mujeres a todo nivel de remuneración. Esto demuestra que hay una falta de participación de los hombres en responsabilizarse de la familia que es brutal. Por lo tanto, no me atrevería a decir que la mujer tuvo que hacer una elección, sino que simplemente le era insostenible seguir así”, sentencia.
Asimismo, Carey comenta que en el mundo ejecutivo también hay otra limitación para la mujer: “fuera del trabajo, en una comida o compartiendo un trago en un bar, es donde muchas veces se toman decisiones importantes, se conoce a las personas en otro aspecto y se pueden crear amistades que realmente te pueden impulsar en tu carrera profesional, y es difícil que en estas actividades puedan participar mujeres, porque tienen otras responsabilidades”.
La odiosa brecha
El estudio de Denarius es único en su tipo, ya que por primera vez en Chile se está comparando cargos con cargos, en empresas de similares características, lo que a fin de cuentas es el mismo instrumento que ocupan las empresas para su definición de remuneraciones.
Dado eso, una de las cosas que destacan en el análisis es que, al ser consultadas sobre la existencia de beneficios especiales por su condición de mujer, como una mayor flexibilidad de tiempo, en su mayoría ellas manifestaron no tenerlos.
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