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Reportajes y Entrevistas
Bienvenidas al club
Artículo correspondiente al número 262 (2 al 15 de octubre de 2009)
Cristal a prueba de golpes
 Ana María Muñoz
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Uno de los argumentos más frecuentes para explicar las diferencias salariales, de desarrollo profesional y carrera entre mujeres y hombres, particularmente en los niveles jerárquicos más altos, es la existencia de un “techo de cristal”. Este es el límite invisible en la carrera hacia arriba que no se ve hasta darse en la cabeza con él. Uno que tampoco ven los empleadores, el mercado, la sociedad o la cultura.
La analogía con el cristal funciona sólo en este aspecto. Los factores que dan forma a este techo son variados, complejos y han probado ser resistentes a los cambios y al paso del tiempo. Comienzan mucho antes de que las mujeres alcancen posiciones gerenciales y se mantienen una vez que ellas llegan ahí.
El tamaño importa
La primera de estas razones, para Chile, lamentablemente, tiene que ver con el tamaño del mercado: la cantidad de empresas, la cantidad de puestos disponibles. El estudio de Denarius encuentra que en 200 empresas sólo cuatro tienen gerentas generales mujeres. Esta cifra es tan pequeña que no genera una tendencia ni permite generalizar. Son cuatro mujeres que pasaron el techo de cristal y, de hecho, no tienen diferencias salariales con sus pares.
El tamaño también importa pues, a medida que aumentan las dimensiones de las empresas, crecen la planta de trabajadores y la distribución de responsabilidades respecto del negocio. Con el tamaño, la necesidad de códigos más estructurados de gestión de recursos humanos que permiten menor discrecionalidad es fundamental. La eficiencia demanda la creación de un estándar, el que es siempre un buen camino para acercarse a la igualdad. A esto se suma el potencial costo reputacional y económico de demandas por prácticas discriminatorias.
El currículum oculto
Retrocediendo algunos peldaños en el trayecto a la gerencia, la elección de una carrera es también importante. A nivel de gerencias de operaciones las diferencias salariales no existen. Estas mujeres son pocas, altamente capacitadas técnicamente y se desempeñan en áreas críticas para el negocio. En Recursos Humanos –donde hay más mujeres– el valor de las habilidades se diluye. Se requieren calificaciones menos especializadas y en general responden a áreas donde hay mayor número de mujeres compitiendo por un mismo puesto, reduciendo su valor.
Una vez logrados los méritos académicos vienen los méritos laborales. Al observar las diferencias en experiencia acumulada, Perticara (2008) encuentra que la experiencia efectiva es un factor que explica cerca del 50% de la brecha, particularmente para individuos con alta escolaridad. Pero no cualquier experiencia: se trata de experiencia laboral reciente, ya que es ésta la que tiene un mayor retorno. Las mujeres pueden tener en promedio una acumulación de experiencia equivalente, pero esta es discontinua –con 3 hijos en promedio, las mujeres de la encuesta han tenido salidas del mercado del trabajo de aproximadamente 6-12 meses cada dos años. Es la continuidad la que mejor paga.
Las mujeres no saben negociar
Todas las mujeres en cargos gerenciales reciben menos que los hombres en sus rentas variables. El promedio es de un 27% menos en este aspecto. Esta diferencia es equivalente a las brechas salariales promedio en la sociedad. Diversos estudios han demostrado las diferencias de género al momento de negociar. Factores culturales como la condena a la ambición, la sensación de que se está más sobre un piso de cristal que bajo un techo –el primero se puede romper en cualquier momento– juegan un rol. Así como las mujeres son más cautas inversoras, son más temerosas negociadoras. Asimismo, muchas mujeres actúan bajo principios éticos y compensan a sus empleadores por horas perdidas en el cuidado de hijos y las responsabilidades familiares. La posición de gerencia aún se siente como un favor. En el momento en que muchas sientan que merecen el cargo; más aún, que se lo han ganado, lo harán valer.
(Una nota: las mujeres en servicios financieros, quienes por formación profesional han de saber negociar, reciben una renta variable superior a la de los hombres).
La autora es consultora internacional en género y desarrollo, PHD. University College of London.
Mujeres ejecutivas, ¡Oh! ¡Oh!
 Rafael Rodríguez
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En Chile, las mujeres que egresan de Ingeniería Comercial y Civil representan alrededor de un 30% del total de egresados de esas carreras de negocios, cifra similar a la de la participación de las mujeres en los cargos de jefatura y profesionales calificados en las empresas chilenas. Sin embargo, de acuerdo al estudio de Denarius, esta cifra desciende significativamente a un 8% en los cargos de gerencias de área y a sólo 2% en los cargos de gerencia general.
En síntesis, la proporción de mujeres en el mundo ejecutivo gerencial disminuye cuando aumenta la responsabilidad jerárquica, como también disminuye cuando el tamaño de la empresa es mayor. Esta realidad es la que da origen al primer ¡oh! del título de esta columna.
Pero no sólo son menos en número. Cuando se estudian las diferencias salariales entre hombres y mujeres que trabajan en posiciones gerenciales, se ve que las compensaciones que reciben estas profesionales es menor que la de sus congéneres masculinos en 19%. Esta cifra es la que da origen al segundo ¡oh!.
¿Son las mujeres profesionales víctimas de un despiadado sabotaje por parte del sexo masculino, o estos perturbadores fenómenos pueden explicarse al menos mayoritariamente por elementos naturales? En otras palabras, ¿discriminación o simplemente selección natural?
La teoría de la evolución de las especies de Darwin provee un interesante marco para explicar por qué se producen las diferencias de menor participación en los cargos de altos ejecutivos, las que se pueden resumir en que éstas se justifican como resultado de una opción sobre la base de las preferencias y habilidades de cada individuo, sea hombre o mujer.
Uno de los libros más citados sobre el tema del género y el trabajo, Biology at work, de Kingsley Browne, concluye en que los hombres van a ser dominantes en ocupaciones que son intensivas en matemáticas, como también en aquellas en las que es necesario invertir décadas de intensa actividad para alcanzarlos. Así también concluye que estarán sobrerrepresentados en las ocupaciones al fondo de las jerarquías, como en trabajos en que existen riesgos físicos sustanciales.
La importancia de esta explicación tiene un impacto en las políticas públicas: ¿se debe perseguir un objetivo de igualdad en los resultados como, por ejemplo, paridad de sexos entre ministros de Estado? ¿O, alternativamente, perseguir igualdad en las oportunidades, lo que llevaría a tomar medidas como la remoción de barreras que impliquen sesgos en relación al sexo?
De otro lado, si bien Darwin ofrece una respuesta a la pregunta de por qué hay menos mujeres en los cargos ejecutivos superiores, no propone nada para explicar la diferencia de compensaciones de un 19% entre unas y otros. Esta diferencia hay que explicarla en base a estudios que permitan comprobar si se trata de discriminación o si responde a disparidades en el número de horas de trabajo u otros factores. O una combinación de varios.
Por ejemplo, en Chile se ha publicitado que la diferencia de compensaciones hombre-mujer es cercana a un 30%. La metodología empleada por Denarius permite comparar a ejecutivos y ejecutivas en cargos equivalentes, en empresas de similar tamaño, industria y ámbito de responsabilidad corporativa, lo cual posibilita aislar factores que tienden a “ensuciar” la comparación de remuneraciones entre sexos, encontrando que la distancia a ese nivel se reduce a 19%.
En un reciente seminario, la doctora Helena Cronin expuso que un estudio concluía que la diferencia salarial en Inglaterra entre hombres y mujeres era de 23%, y que al ajustarla por el número de horas trabajadas, esta cifra se reducía a 13%.
A partir de ese antecedente, habría que deducir que un estudio que explique las razones de la diferencia de 19% en Chile requiere una gran cantidad de variables explicativas y un análisis estadístico riguroso. El estudio inglés, por ejemplo, incluyó el factor horas trabajadas y la diferencia inicial se redujo significativamente. Dado eso, otras variables podrían reducir o aumentar esta diferencia.
Finalmente, y si bien es perfectamente posible que una eventual discriminación sexual pueda ser un factor explicativo de una parte de la brecha, en ausencia de evidencia empírica no parece correcto asignarle la responsabilidad de explicarla completamente. Mientras tanto, Denarius ofrece una pista: ante la pregunta a las ejecutivas de si opinaban que llegar a esa posición les había costado más que a sus pares hombres, un 76% de quienes contestaron respondió que no.
El autor es socio fundador de Seminarium.
Tel: 810 7500 - Fax: 810 7571 - comentarios@capital.cl
