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Artículo correspondiente al número 262 (2 al 15 de octubre de 2009)

¿Qué explica entonces esta brecha de 19%? Para Juan Antonio Guzmán, si bien las mujeres tienden a tomar trabajos que de alguna manera tienen menores requerimientos de tiempo o son part time, considera que efectivamente hay un efecto de desigualdad. “Seamos francos, eso sucede porque creemos que las mujeres están dispuestas a aceptar una remuneración menor; y también, porque los empleadores en ese sentido discriminan y ofrecen remuneraciones menores”.

En todo caso, considera que tener hoy una brecha de 19% en el segmento de alta gerencia no es exageradamente alto, como sí lo pudo haber sido hace 30 ó 40 años.

Una opinión distinta tiene Claudia Sanhueza: “las mediciones hechas con los resultados de la encuesta Casen demuestran que hay diferencias de entre 30% y 35%. Sin embargo, cuando se empieza a corregir y a comparar a iguales, la brecha baja bastante, incluso en hasta 7% en términos generales (...) En esos estudios, nos hemos dado cuenta de que mientras mayor es la educación, mayor es la brecha...algo que no se puede explicar por razones de productividad”, advierte.

 

 

¿Menos productivas?

 

Hace un tiempo estuvo en Chile Madeleine Heilman, psicóloga de la Universidad de Nueva York, experta en temas de género, que ha realizado varios estudios sobre por qué se producen estas brechas salariales. Ella habla de los estereotipos de género, y describe lo que deberían ser una mujer y un hombre, o concepciones de cómo debe comportarse cada género y que estos estereotipos son los que generan una especie de sesgo. A simple vista, esta podría ser una explicación para la mayor brecha salarial cuando se comparan rentas variables entre hombres y mujeres para el mismo cargo y en empresas similares.

Al respecto, Susana Carey cree que en las evaluaciones de desempeño, cuando no hay factores objetivos de evaluación, se tiende en general a favorecer a los hombres. De ello se derivaría la mayor diferencia en los sueldos variables. “Cuando ves esta brecha en la renta variable por tamaño de empresa, va disminuyendo a medida que crece el tamaño. Ello tal vez se debe a que, en general, las compañías más grandes tienen índices mucho más objetivos de evaluación”, supone.

Pero, ¿por qué sigue habiendo un 12% de diferencia en los sueldos variables de las grandes compañías? Para Juan Antonio Guzmán, una explicación podría ser que las mujeres negocian de alguna manera con mayor aversión al riesgo. “Claramente las mujeres tienden a ser más conservadoras, a tomar menos riesgos, mientras que los hombres propenden a ser más osados”.

Rafael Rodríguez deduce que al estar los sueldos variables en directa relación a la obtención de metas, es probable que las mujeres se tracen objetivos menos riesgosos que los hombres, lo cual podría hacer que sus resultados sean menores.

¿Pueden estar las mujeres asignándose metas menos agresivas? Para Susana Carey, más bien lo que sucede es una falta de capacidad de negociación y de autovaloración. “Hay un estudio de McKinsey que indica justamente la necesidad de reforzar la autoestima de las mujeres. Ahí se dice, por ejemplo, que postulan a un ascenso o a un mejor cargo sólo cuando cumplen el 100% de los requisitos. En cambio, los hombres lo hacen cuando cumplen el 60%. Por lo tanto, las mujeres tienen un nivel de exigencia mucho mayor, lo que limita la capacidad de negociación”.

¿Son válidas estas razones, o es que definitivamente las mujeres son menos productivas? Susana Carey responde la inquietud: a veces, en un mismo cargo, hay una predisposición a hacer una diferencia en las labores y se asignan tareas menos relevantes e importantes. Hay más pesimismo con respecto al desempeño de una persona y puede haber también que se consideran menos desafíos para mujeres en igual posición.

 

 

 

 

Metodología del estudio Denarius elabora anualmente un Estudio de Compensaciones de Altos Ejecutivos. En la última versión participaron 200 empresas, pertenecientes a diversos sectores (industrial, consumo masivo, comercial, servicios y servicios financieros), con distintos niveles de ventas anuales, identificando los cortes bajo 50 millones de dólares, entre 50 y 150 millones de dólares y sobre 400 millones de dólares. Para desarrollar el estudio de la brecha en compensaciones entre hombres y mujeres, se identificó para cada ejecutiva un grupo de hombres referentes en términos de 3 variables: cargo, nivel de ventas y similar responsabilidad corporativa. Se exigió que la muestra de hombres con la cual se compara la renta la ejecutiva en particular fuera igual o superior a 7, siendo 16 el promedio del tamaño de muestras de ejecutivos hombres con los cuales se compararon a las ejecutivas mujeres. Por esta restricción, del universo de 108 ejecutivas, se realizó la comparación en rentas para 55 mujeres para las cuales se cumplía el criterio de comparación mínimo de 7 ejecutivos hombres comparables. El promedio de las diferencias individuales da origen a las cifras que se presentan.

 

Tres chilenas en la cima de sus empresas a continuación...

 

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