Negocios

Las mejores empresas para trabajar en Chile

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Nada de indignados. Muy por el contrario, los trabajadores de las firmas ganadoras en el ranking 2012 rebosan satisfacción en su día a día.
Y su satisfacción no está relacionada con el dinero. El ingreso importa, claro, pero también son clave la motivación y el clima laboral.
“Está demostrado que las mejores empresas en materia de clima tienen una ventaja y que las que aún no avanzan deben compensar con incentivos económicos para retener y atraer talentos”, explican en el Great Place to Work

 

ÍNDICE
GPTW y metodología estudio
Las top 10 en Chile
Las siguientes 25

 

 

A CUIDAR EL TALENTO

Las empresas están entendiendo que para ser competitivas es clave crear, atraer y mantener el capital humano dentro de las organizaciones.


Hubo un tiempo en que Recursos Humanos era un área relegada en las empresas que se limitaba a pagar sueldos y contratar personal. Eso, hoy, no va más. La gestión de personas es ahora un tema estratégico y clave para el futuro y la rentabilidad de las compañías. Es así de simple: para ser competitivo en la industria que sea, crear, atraer y mantener talentos es la pieza clave del engranaje. El que se queda dormido en los laureles pierde como en la guerra. Porque para lograr mantener a la gente motivada y contenta hay que trabajar duro.

Así lo entendieron las 35 firmas elegidas como Las Mejores Empresas para Trabajar en Chile. Con políticas orientadas a cuidar a las personas, empoderarlas, desafiarlas y mantenerlas motivadas, hoy son un ejemplo de qué hay que hacer para marcar la diferencia y tener a sus trabajadores felices.

Una labor que, de un tiempo a esta parte, se ha vuelto cada vez más compleja. Rodrigo Garib, director de Great Place to Work, ha visto cómo retener a la gente es un desafío del día a día en las compañías. “Los talentos siempre han sido claves en las organizaciones. Sin embargo antes era más fácil atraerlos y retenerlos”, explica.

Las motivaciones personales ya no son sólo tener trabajo y ganar dinero. Las personas están conscientes de que quieren vivir mejor, desempeñarse en algo que las motive y que no limite sus posibilidades de desarrollo en otros ámbitos.

“Hoy hay una búsqueda más consciente de un mejor lugar de trabajo en términos de compatibilidad con la vida personal y de un lugar donde se pueda desarrollar el potencial de cada uno de manera más flexible y, a la vez, transparente”, señala Garib.

En este escenario, las rentas son sólo una parte de la ecuación. Hoy no sólo basta con aumentar los ceros en las liquidaciones de sueldo de los empleados para evitar que la competencia los levante. “Está demostrado que las mejores empresas en materia de clima tienen una ventaja y que las que aún no avanzan en estas materias deben compensar con incentivos económicos para retener y atraer talentos”, dice el director de Great Place to Work. Sin embargo, advierte, “estos incentivos materiales dejan de ser atractivos en el mediano plazo y finalmente resulta muy difícil retener a las personas que por sus capacidades pueden optar a otras alternativas interesantes. Ya no basta entonces con una buena renta, si no va acompañada de un desarrollo profesional y personal atractivo y desafiante”.



Follow the líder

Para mejorar el clima interno y la cultura de una organización es básico potenciar a los líderes. “Más allá de las políticas que se pongan en práctica al interior de una empresa, el clima y la cultura dependen principalmente de los líderes”, dice Garib.

Y así lo han entendido varias de las empresas que figuran entre las Mejores Empresas para Trabajar en Chile, que han enfocado sus esfuerzos en las jefaturas.

Sin embargo, dice Garib, hay que tener claro que si bien “las políticas formales son necesarias en la medida que entregan herramientas a los líderes para que cumplan su rol de liderazgo de mejor manera, éstas no reemplazarán su rol directo con las personas que en último término definen a un lugar como bueno o no para trabajar”.

La única manera, subraya, es buscar relaciones de confianza entre los trabajadores y sus jefes. “Y la única forma de obtenerlas es a través de contacto directo y comunicación, rol que no resulta delegable en una política”, añade.

CÓMO SE HIZO EL ESTUDIO

Se midieron empresas durante el periodo que va desde octubre 2010 a agosto 2011. Los prerrequisitos fueron: toda empresa nacional con 200 o más empleados y multinacional con al menos 50 trabajadores en Chile y más de 500 alrededor del mundo. El proceso de inscripción para el año 2012 ya comenzó.

Este año participaron 198 empresas, abarcando un universo total de empleados encuestados de 194.376 y recibiendo un total de 131.261 respuestas, con una tasa de respuesta promedio por empresa de 68%.

A cada empresa participante se le entregan las políticas de comunicación, confidencialidad y aplicación del proceso en general que tiene Great Place to Work® para el correcto desarrollo del mismo. De este modo, cada empleado tiene la certeza de que el proceso es absolutamente confidencial, y de que sus respuestas individuales son totalmente anónimas y nunca serán conocidas por la empresa.

Cada empresa participante tiene la obligación de entregar un listado de todos sus trabajadores, indicando las áreas a las que pertenecen y números de teléfonos de contacto.

Para ser válida la participación de una firma y poder optar al estudio de Las Mejores Empresas para Trabajar en Chile, debe enterar la tasa de respuesta mínima necesaria, de tal manera de cumplir con los estándares estadísticos de 95% de confiabilidad y 5% de error. Esta tasa de respuesta es comunicada a cada empresa participante al inicio de su proceso de medición. De no cumplirse esta tasa una vez terminado dicho proceso de medición, la empresa quedará sin la posibilidad de figurar en el ranking.

El proceso de medición consta de la aplicación de dos instrumentos: a) una encuesta a todos los empleados de cada una de las empresas participantes; es decir, es una medición censal. Esta encuesta (Trust Index©) consta de 57 preguntas que miden las cinco dimensiones del modelo de Great Place to Work® –Credibilidad, Respeto, Imparcialidad, Orgullo y Camaradería–; b) se aplica un cuestionario al departamento de Personas de cada una de las empresas participantes. En este cuestionario se incluyen 22 preguntas de desarrollo sobre políticas y prácticas (Culture Audit©) de cada compañía, cuyas respuestas son evaluadas por un equipo de expertos de Great Place to Work®.

Para definir la lista de Las Mejores Empresas para Trabajar en Chile se ponderan las respuestas de los empleados de cada empresa al Trust Index© con 67% y el Culture Audit© con 33%.

En el caso de los grupos empresariales que toman parte en el proceso a través de tres o más empresas de un mismo giro o giro relacionado –como es, por ejemplo, el de los grupos financieros–, se aplica la siguiente norma: en el caso de que tres o más empresas de un mismo grupo califiquen dentro de la lista de Las Mejores Empresas para Trabajar en Chile, el grupo tendrá dos opciones: i) aparecer solamente con las dos mejores empresas del grupo en forma independiente o ii) figurar como GRUPO, haciendo mención a todas las empresas del grupo que hayan calificado en ésta. En este último caso, la posición que ocupa el GRUPO dentro de la lista se determina consolidando los resultados de estas empresas.

Al término del proceso, cada empresa participante recibe un completo informe de los resultados del estudio y de sus resultados en particular, incluyéndose un benchmark de Las Mejores Empresas para Trabajar en Chile, de tal manera que cada entidad pueda visualizar muy claramente cuáles son sus fortalezas y oportunidades de desarrollo.

Por último, una vez que se cuenta con los resultados del estudio, Great Place to Work® aplica mecanismos de control para velar por el estricto cumplimiento de las normas de comunicación, confidencialidad y aplicación del proceso que fueran entregadas a cada empresa participante al inicio del proceso. Es así como Great Place to Work® llama aleatoriamente a empleados para preguntarles sobre el desarrollo del proceso en su empresa y realiza, también en forma aleatoria, entrevistas en terreno con el mismo fin.

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LAS TOP 10 EN CHILE

1. KIMBERLY-CLARK CHILE: CON TODO EL POWER?

Cómo esta empresa de consumo logró transformarse en el mejor lugar para trabajar en Chile? La razón, dicen, es simple: “somos apasionados y tenemos una cultura basada en dar lo mejor de cada uno en todo lo que hacemos”, cuenta Diego Barroilhet, gerente de Cultura y Procesos Organizacionales. Para ello, entregan el empowerment necesario para que cada colaborador logre obtener sus resultados, basados en objetivos claros y concretos y en un ambiente de equipo.

En Kimberly-Clark Chile, las personas son el centro y el corazón de la empresa. Algo que podría sonar a frase cliché, pero que en la compañía se encargan de cumplir. ¿Cómo lo hacen? La compañía se preocupa de tener líderes que vivan una coherencia entre lo que dicen y lo que hacen. Para eso, realiza trimestralmente una encuesta de liderazgo, de modo que cada uno de ellos tenga un feedback de cómo los evalúa el resto de la empresa y puedan trabajar las áreas en l as que estén más débiles.

Otra de las claves ha sido procurar que las personas puedan desplegar su potencial, a través de proyectos personales con los que pueden innovar y emprender internamente. Una de las creencias de Kimberly-Clark Chile es que el equilibrio entre la vida personal y la laboral es importante, por lo que tienen distintas prácticas tales como flexibilidad horaria, banco de horas, trabajo flexible y remoto. Y para asegurar que ello funcione es fundamental la cultura de la empresa, basada en el respeto y la confianza en que cada trabajador sabrá administrar su tiempo para lograr sus objetivos.

Entre las herramientas que han usado para mejorar sus relaciones laborales, la justicia juega un rol importante. De hecho, cada vez que se hacen cosas que afecten a las personas de la compañía se realizan gestiones de participación, de información y de claridad de expectativas, que tienen como resultado el compromiso y el triunfo de las mejores ideas. Y el otro factor que ha sido clave es la comunicación en 360°. “La información de las reuniones del comité ejecutivo se transmite en cascada a todo el equipo, a través de mailings con diseños atractivos y cercanos, diarios murales digitales en los que subimos información a todas las locaciones, publicaciones internas y varias reuniones ampliadas en las que nos juntamos para comunicar todo lo que está pasando en la compañía”, explica Barroilhet. Pero, sobre todo, ha sido fundamental la cultura de trato horizontal, de puerta abierta y comunicación asertiva, con la cual un operario puede conversar con el gerente general con profesionalismo y franqueza de temas diversos.

La mayor innovación de este año ha sido Tu Proyecto Personal, una iniciativa en que se invita a todos los colaboradores de la compañía a que formen equipos con otras dos personas y desarrollen un proyecto personal que tenga uno de los siguientes objetivos: aumentar las ventas o disminuir los gastos, abrir nuevos negocios, hacer un aporte a la sociedad o mejorar en el clima interno. Los proyectos son presentados a un comité que evalúa su factibilidad y les da luz verde para comenzar. Desde ahí, el equipo comienza un emprendimiento interno y ellos son los responsables de todos los aspectos de su proyecto. Se desarrollan la innovación, el emprendimiento, la capacidad para solucionar problemas, la apertura a crear redes internas y los cruces inter-áreas, además de los beneficios propios que trae el proyecto mismo.

2. TRANSBANK: ALGO MÁS QUE SALARIO

En Transbank se ha hecho mantra eso de que las personas son lo más importante. Y esa es la principal razón que los ha llevado a convertirse en un gran lugar para trabajar. Se basan en el Giftwork, el concepto acuñado por Robert Levering, fundador de Great Place to Work, que dice que cuando un trabajador recibe algo más que salario, devuelve algo más que sólo trabajo. “Hemos construido una cultura virtuosa, donde la preocupación por los trabajadores y el cuidado son compensados con trabajo consciente y profesional, generando los mejores resultados para el negocio”, explica la jefa de Comunicaciones y Relaciones Internas, Carmen Castellano.

“Si hacemos empresas productivas con personas realizadas, hacemos sociedades más felices, más sanas, y más justas”, agrega la ejecutiva y explica que por eso en esta empresa el liderazgo se sustenta en las emociones. “Cada trabajador es una familia y queremos devolverle a esa familia una persona f eliz y satisfecha de su aporte cada tarde al regresar a casa”, dice. Por eso es que cuidan celosamente que nadie se quede en la oficina más allá de la hora de salida; que los cumpleaños se pasen en familia y que, entre otras cosas, las madres vuelvan a trabajar medio día a sueldo completo durante los primeros meses de sus hijos.

En el afán de seguir motivando a sus trabajadores, este año todos los empleados de Transbank participaron en el seminario Activa tus emociones, donde enfocaron las metas y logros del negocio desde la felicidad y la psicología positiva. Esto en línea con el Diplomado Activa, que se dicta en alianza con la Universidad Adolfo Ibáñez, y que ya ha sido realizado por el 60% de los trabajadores. Éste apunta a gestionar el liderazgo personal, la comunicación efectiva, la innovación y el poder de negociación.

Todo lo anterior se suma a Transclub, una de las gestiones más aplaudidas por los trabajadores, que se encarga de realizar distintas actividades para los empleados y sus familias.

En Transbank hay sólo un sindicato, que representa al 30% de los trabajadores y mantiene una fluida relación con la jefatura. De hecho, se reúne dos veces al mes con el gerente general y el de recursos humanos.

3. COCA-COLA: EL LEGADO DE LA FELICIDAD

Inspirar momentos de optimismo y felicidad y actuar con verdad y transparencia para crear vínculos de confianza con todos los actores relevantes del sistema es la fórmula de Coca-Cola. Una compañía que tiene su propia manera de ser, hacer y decir. “Procuramos siempre ir más allá de los estándares y regulaciones locales en cuanto a políticas y prácticas relacionadas con personas y con el tema de la sustentabilidad”, explica Viviana Zambrano, gerente de Recursos Humanos. Una de sus prácticas es reforzar la diversidad, ya sea de género o de pensamiento.

Entre las herramientas que han usado para mejorar sus relaciones laborales destaca la iniciativa Liderazgo de Excelencia, que invita a los asociados a ser protagonistas y a co-construir la realidad dentro de la organización, para moverse desde una cultura de perfeccionismo a una cultura de excelencia. Y para coronar esta plataforma, a mediados de año lanzaron el Instituto de la Felicidad, otorgando a sus asociados un rol activo en la creación de un plan de trabajo inspirado en los ejes que promueven la felicidad: estar conectados, activos, aprendiendo, curiosos y estar dando.

Pero sin duda, la práctica estrella de esta compañía es la plataforma de Viviendo Positivamente para la cual desarrollaron un set de beneficios y políticas, integradas en el Programa Life Balance, que impulsa vidas equilibradas en sus asociados. Y la clave ha estado en trabajar en conjunto con la eficiencia operacional, con lo que planean convertirse no sólo un gran lugar para trabajar sino también en una compañía de alto desempeño y motivación.

Aunque Coca-Cola no tiene sindicato, ha adoptado la Política de Derechos en el Lugar de Trabajo, adhiriendo al Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Y hasta ahora, han aprobado exitosamente las auditorías internas y externas que se hacen sobre esta política.

4. TELEFÓNICA: DIÁLOGO HONESTO Y PERMANENTE

En Telefónica están convencidos de que la felicidad en el trabajo se traduce en creatividad, innovación y cultura de servicio. Por eso es que su principal meta es cuidar a sus trabajadores y procurarles un buen lugar para trabajar. “Nos preocupamos de promover y apoyar fuertemente la conciliación de la vida profesional y laboral, mediante programas que reconocen la diversidad de intereses y afectos de nuestros colaboradores”, explica la directora de Personas de Telefónica en Chile, Karin Marín.

También en esa línea, definieron nuevas prácticas de liderazgo que buscan asentar las bases de una cultura organizacional cercana, que trabaja en la comunicación y la confianza y en la que el talento tiene espacio para su desarrollo.

Por eso es que se sienten muy orgullosos del programa de cultura de servicio Imagina, que consiste en un taller de día completo dedicado a conocer el ciclo de vida del cliente, a desarrollar espíritu de colaboración y a co-construir ideas innovadoras para mejorar sus productos y servicios. Este año han realizado 76 talleres (53 en regiones y 23 en Santiago) en los que han participado 7.200 personas, entre colaboradores directos y empleados de empresas aliadas. Todos han sido dictados por jefes, subgerentes, gerentes, directores y hasta el presidente de la compañía. De los equipos que así se formaron ya se han propuesto cerca de 400 ideas, las cuales están siendo revisadas y evaluadas por una mesa de expertos de distintas áreas para su posible desarrollo e implementación.

En Telefónica, además, están seguros de que la mejor herramienta para mantener buenas relaciones laborales es el diálogo honesto y permanente. Por eso, cada cambio relevante es comunicado y se resuelven todas las dudas e inquietudes de quienes trabajan en la empresa. Para lograrlo, se preocupan de que los líderes cuenten con toda la información, la comuniquen a todo su equipo y resuelvan sus dudas de una manera cercana y comprometida.

Con ese espíritu es que mantienen una fluida relación con los 22 sindicatos, que representan al 66% de los trabajadores. Durante los últimos años han aplicado un modelo de mesas de diálogo permanente, en el que los sindicatos participan de las distintas iniciativas y programas que aplican tanto en la operación del negocio como en las prácticas de recursos humanos, de manera de ayudar a fortalecer el espíritu de equipo y consolidar las confianzas en la organización.

5. BANCOESTADO MICROEMPRESAS: CLIENTES INSPIRADORES

En BancoEstado Microempresas (BEME) tienen la certeza de que sólo es posible ser exitoso, dar un buen servicio a los clientes y cumplir las metas si se cuenta con ambientes laborales que promuevan la calidad de vida de todo el equipo de colaboradores. Esta actitud los ha llevado a desarrollar múltiples iniciativas para asegurar altos estándares de satisfacción personal y profesional, potenciando la felicidad en el trabajo.

Este año, por ejemplo, han abordado dos ejes: 1) Liderazgo y Cultura BEME: alinear a toda la organización en torno a los valores corporativos, así como asegurar la coherencia en el desempeño de liderazgo y potenciar equipos de alto desempeño. 2) Conciliación Laboral y Personal: optimizar políticas y beneficios que apoyen este objetivo, desarrollando además un proceso de auditoría y certificación internacional. Se promueve un estilo de liderazgo “firme y cariñoso”, enfocado a lograr una atmósfera positiva, con autenticidad y coherencia en el modo de trabajo, permitiendo el desarrollo personal y siempre en conexión con la gente a cargo.

Aunque no tienen sindicato, en BEME aspiran a ser un lugar donde el conversar con confianza y respeto sea una práctica cotidiana, para que de ese modo los trabajadores entreguen sus ideas e inquietudes a sus jefaturas. Además, existen espacios de participación formales en los que los trabajadores se reúnen por áreas temáticas para co-construir programas y proponer iniciativas que mejoren el desempeño y el ambiente laboral.

“En BEME nos ocupamos en construir un gran lugar para trabajar y potenciar el crecimiento personal y laboral de nuestros colaboradores, basado en el mérito, la participación, la calidad de vida, la conciliación laboral-familiar y un liderazgo coherente”, explica Rubén Arias, jefe División Comunicaciones. “En el día a día nos inspiramos en las historias de nuestros clientes, en sus sueños, esfuerzos y éxitos. Son ejemplos de vida que nos regalan la convicción de que nuestro trabajo tiene un sentido trascendente y un alto impacto social”.

6. VTR: COMPROMISO CON LA MERITOCRACIA

El gusto por los desafíos y los grandes logros están en el ADN de VTR. “Hemos sido pioneros en una serie de desarrollos que hoy son parte de la vida de los chilenos, como la televisión por cable de alta definición, la banda ancha, la telefonía con tarifa plana, el triple pack, entre muchas otras cosas”, advierte de entrada el vicepresidente de personas de VTR, Iván Rozas. Y todos en la empresa se sienten orgullosos de aquello. “Estamos desafiados. Aquí es difícil aburrirse. Nuestro trabajo hace la diferencia en la sociedad, en las familias, en el desarrollo del país y que se espera mucho de nosotros”, agrega el ejecutivo.

Pero lo más importante es que han logrado sistematizar una estrategia de gestión de personas que armoniza con la calidad de vida, con una cultura de mucha participación y comunicación; con fomento del liderazgo y con un compromiso profundo con la meritocracia. “Nada más existe, ni género, ni color, ni talla, ni club deportivo. Todos somos VTR y ese sentimiento está respaldado por una política de personas muy concreta. Todo esto nos hace una empresa única, y nos ha permitido mantenernos como una gran compañía para trabajar”, agrega Rozas.

En VTR gestionan el clima equipo por equipo y es una variable de desempeño de los líderes. Desarrollan también relaciones laborales incorporando en las conversaciones a las áreas operacionales y especialistas de forma directa y permanente, a través de la Agenda Laboral, cuyo propósito es desarrollar proyectos de interés de ambas partes, con equipos interdisciplinarios que generen conversaciones de largo plazo y con foco en necesidades reales.

En la búsqueda de entender cuáles son las variables que hacen que un trabajador viva una experiencia única al interior de la empresa, hoy fomentan también varias prácticas como la implementación de un posnatal flexible para madres y padres, anticipándose incluso al nuevo posnatal legal. Otros ejemplos son el programa Equilibrio y las actividades del Club VTR Play, donde se busca un equilibrio de la vida laboral y familiar a través del deporte y las actividades al aire libre. Fuerte apoyo ha tenido también el programa de movilidad interna. Todo esto, en apoyo con la federación de trabajadores y sus 8 sindicatos.

7. SC JOHNSON & SON CHILE: EMPODERAMIENTO ES LA CLAVE

Flexibilidad horaria, viernes cortos, puertas abiertas y empoderamiento del personal son las claves de SC Johnson & Son Chile para figurar nuevamente entre las mejores empresas para trabajar en Chile.

Según explica Fabia Berri, gerente de Recursos Humanos de la compañía, “gracias a nuestra política de comunicación fluida hemos podido identificar necesidades y oportunidades para mejorar cada vez más nuestras relaciones”.

Este año, por ejemplo, la firma implementó capacitaciones compartidas en todos los niveles y cursos de inglés para todos los trabajadores. En cuanto al empoderamiento se definió como clave que las personas cuenten con herramientas, responsabilidades y poder de decisión. Para SC Johnson & Son Chile su principal fuente de energía radica en la gente; por lo cual, además de apoyarse mutuamente con herramientas como intranet o los diarios murales, aplica una política de puertas abiertas que permite el intercambio de experiencias, conocimientos y soluciones inmediatas y certeras. “Estamos con la gente en todo momento, a través del vínculo personal y humano”, subraya Berri.

A través de distintas instancias de encuentro, festejos, celebraciones y reconocimientos entre trabajadores, la compañía reconoce los valores de inclusión y diversidad de su personal.

Por ello también realiza actividades fuera de la oficina, como un día outdoor para las empleadas y una charla con Pilar Sordo, sobre las ventajas de ser mujer en el mundo laboral”. A los hombres se les invita a un spa day para el Día del Padre.

Con una filosofía de empresa familiar, la compañía mantiene una política de puertas abiertas que, según la ejecutiva “es el motor de nuestra comunicación y buena convivencia”.

Entre los desafíos que en términos de personal avizora la compañía, figura la retención de talentos clave. “Es fundamental para nosotros, por eso estamos trabajando uno a uno resolviendo necesidades, reconociendo su gestión, capacitándolos para que sean mejores profesionales y personas, contagiando de optimismo y de esa energía que nos caracteriza y nos lleva a lograr los mejores resultados”, afirma Berri.

8. MICROSOFT CHILE: ADAPTACIÓN CONTINUA

Con una serie de mecanismos que son continuamente adaptados para atender las demandas de sus trabajadores, Microsoft se convirtió en una empresa Great Place to Work.

Entre los procesos que la multinacional aplica a su personal figuran un sistema de comunicación interna semanal, del que los protagonistas son los propios empleados; un plan de comunicación corporativa trimestral cara-a-cara, a través de Company Meetings que finaliza con un Happy Hour, además de flexibilidad horaria, posibilidad de hacer part-time fuera de las oficinas y discusión abierta de balance entre trabajo y vida personal. A eso se suman políticas y procesos que permiten la diversidad de género y sistemas de medición de éxito, prioridades y procesos decisorios transparentes.

Según el gerente general, Luiz Marcelo Marrey, la mayor innovación durante este año han sido las prácticas de flexibilidad horaria y de balance con el resto de las motivaciones personales de la gente que trabaja en la compañía. “Al mismo tiempo adoptamos tecnologías que permiten mantener la eficiencia individual y la conectividad”, sostiene.

La compañía no tiene sindicato y entre los principales desafíos que avizora figuran la preocupación por evolucionar hacia un modelo de gestión enfocado en atender demandas individuales, en un ambiente de programas y recursos trasversales. “Esta búsqueda de relevancia y personalización es un desafío corporativo que requiere liderazgo, creatividad y una nueva cultura corporativa, para la cual aún tenemos mucho que aprender”, añade Marrey.

Microsoft Chile opera en el mercado de la innovación con un portafolio de productos variado que involucra desde softwares de productividad, videojuegos y hardware para entretenimiento, hasta consultoría corporativa de alto nivel y servicios en cloud para personas y empresas.

La compañía posee un equipo joven, dinámico, que se mueve en un ambiente poco jerárquico, multicultural e inclusivo, lo que permite creatividad, autonomía y crecimiento continuo en Chile y en más de 150 países, explica el gerente general.

9. BANCHILE INVERSIONES: INVERTIR EN LA GENTE

Después de dos años de salir de las top ten, este año Banchile vuelve a recuperar terreno y a ubicarse nuevamente entre las diez mejores empresas para trabajar en Chile.

La compañía se toma en serio la calidad de vida de sus empleados; por eso cada año incorpora nuevas prácticas para seguir mejorando su ambiente interno y facilitar la vida de sus trabajadores.

Las innovaciones más recientes se orientan a aumentar la cantidad de servicios ofrecidos para que los empleados puedan realizar de manera más expedita diversos trámites, como sacar y renovar cédulas de identidad, gestionar permisos de circulación y seguro automotriz, además de planes de vacunación para los trabajadores y sus familias, entre otros.

Esto se suma a las políticas de puertas abiertas que caracteriza a esta empresa, lo que favorece las buenas relaciones interpersonales y el diálogo directo entre colaboradores y jefes para solucionar problemas o implementar nuevas ideas. En esa línea, la firma tiene una estrategia que promueve que los cargos de mayor responsabilidad se posicionen como gerentes de recursos humanos, de manera de apoyar a sus equipos y velar por su bienestar profesional y personal. Para lograrlo, se organizan reuniones frecuentes del gerente general con los distintos departamentos de la empresa, talleres de coaching y capacitación.

Además, la compañía se preocupa de acompañar a sus empleados en los momentos importantes de sus vidas y de potenciar el equilibrio laboral y familiar. Entre estas actividades se cuenta, por ejemplo, la asesoría a embarazadas.

Otra de las prácticas estrella de esta empresa es el ambiente de celebración que reina en sus oficinas. De hecho, cuentan con un presupuesto especial para financiar este tipo de actividades que van desde visitas y regalos para festejar nacimientos, celebraciones de los ascensos de los miembros del equipo, y el reconocimiento a los estudios que realizan los trabajadores.

Todo esto, siempre basado en los valores RIAN (Respeto, Integridad, Actitud positiva y de colaboración y Negocio Responsable), que guían el actuar de esta compañía.

10. MARS CHILE: BALANCE ENTRE TRABAJO Y FAMILIA

Encuestas de clima laboral, herramientas de evaluación de desempeño, con objetivos claros y medibles y la constante búsqueda de un equilibrio entre la vida laboral y personal –entre otras prácticas– permitieron a Mars instalarse este año entre las mejores empresas para trabajar en Chile.

Según Patricio Sánchez, gerente general de la firma, una de las prácticas más destacadas de la compañía es el viernes con salida a las 2 PM. “Esta es una de las prácticas que más satisfacciones han generado en el equipo. La tenemos durante todo el año y hemos probado que nunca se ha dejado de hacer algo importante, porque los mismos asociados aplican criterio al usarlo”, explica.

Las medidas forman parte de un plan integral denominado Mars Vida, desarrollado para mejorar la calidad de vida de todos los empleados de la compañía. El programa se sostiene sobre tres pilares: flexibilidad horaria, fomento a la vida en familia y estímulo a la vida saludable, para lo cual incorporaron un nutricionista en la oficina y masajes de relajación.

Ser una de las empresas GPTW se debe a que la centenaria multinacional trabaja con un sentido muy fuerte de pertenencia, empowerment y desarrollo, sostiene Sánchez.

Con más de 65 mil empleados en todo el mundo, la firma mantiene una política de Cinco Principios (Calidad, Responsabilidad, Eficiencia, Mutualidad, Libertad) que le ha permitido convertirse en líder en los segmentos de Petcare y chocolates. “Creemos que en Mars nuestro principio de mutualidad nos empuja a tener una relación muy fuerte y preocupada con nuestros asociados. En ese sentido los beneficios que damos son, a nivel de mercado, superiores, además de que nos esforzamos porque en el ambiente de trabajo se note que efectivamente vean este como el mejor lugar para trabajar. Eso creo que la gente lo ha entendido, no tenemos la necesidad y por lo mismo no se han generado sindicatos”, dice el gerente.

En la búsqueda de buenos ambientes y desarrollo profesional, Mars creó un plan de entrenamiento y capacitación formal de sus talentos en otras unidades del mundo para aprovechar su red global.

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11. RSA SEGUROS CHILE: AMPLIAR EL HORIZONTE

Vive Mejor es el nombre del programa que lanzó la compañía para incentivar a sus trabajadores a hacer cosas distintas a las de su trabajo diario, ampliar sus horizontes más allá de la oficina y balancear sus intereses personales con sus responsabilidades en la empresa.
A los masajes, la gimnasia y el desayuno saludable, la firma sumó beneficios como exámenes de salud preventivos, actividades extra programáticas y talleres sugeridos por los mismos empleados.

12. FEDEX CHILE: PERSONA-SERVICIO-GANANCIAS

Todas las prácticas de FedEx tienen como base la filosofía P-S-G; es decir, persona-servicio-ganancias. El servicio apunta a satisfacer al cliente y las ganancias involucran el desafío diario de optimizar los procesos para reducir gastos e incrementar ingresos.
También los empleados cuentan con una oportunidad de carrera, la cual les entrega alternativas de desarrollo laboral, informando por mail a todos los integrantes de la compañía sobre las posiciones disponibles y sus requerimientos.

13. NEXTEL: PURA INCLUSIÓN

Sumar personas con discapacidad física a sus filas fue una de las tres innovadoras políticas que aplicó la empresa este año.
Además se abrió un programa de becas para todos los empleados que quieran completar sus estudios, las que incluso llegan hasta el 100% si las notas son buenas y el rendimiento en el trabajo se mantiene.
Y hace unos meses se creó la Comunidad Nextelianos, para generar instancias de diversión: algo que se valora internamente, considerando que muchos de los trabajadores son extranjeros.

14. MESTRANZA DIESEL: FORMAR PARA CRECER

El Centro de Formación Mestranza Diesel es la gran novedad del año en esta empresa. Destinado a formar a toda su planta, en particular a los jóvenes que recién se incorporan, el gran cambio es que ahora cuenta con malla curricular y cursos secuenciales. Matemáticas, mecánica de banco, dibujo técnico y mecánica aplicada son los cursos a seguir.
El segundo paso que dará el Centro de Formación MD será desarrollar mallas de acuerdo a cada división de negocios, con planes especiales; por ejemplo, para oleohidráulica o compresores. La idea es potenciar liderazgos y desarrollar talentos.

15. GRUPO SECURITY: VIDA SANA

Desde su nacimiento la empresa ha buscado que sus trabajadores concilien en forma equilibrada trabajo y familia. Y este año agregó otra preocupación: la vida sana. Una política que ha puesto en práctica con programas como la feria de la salud, que ofrece exámenes de control a todos sus trabajadores; la corrida familiar 3K y 10K que ya realiza hace tres años y Desafío YES, con el cual se premian las conductas saludables. La meta es lograr caminar 10 mil pasos por días (hay marcapasos para los inscritos), consumir cinco raciones de frutas y verduras y tomar ocho vasos de agua diarios.

16. GRUPO FALABELLA RETAIL: LIDERANDO TALENTOS

Este año la empresa implementó una nueva evaluación de desempeño, que integra competencias que recogen las características, valores y cultura de la empresa, facilitando que cada persona entregue lo mejor de sí. Por otro lado, el liderazgo ha sido uno de los ejes fundamentales que ha reforzado a través del programa Liderando Talentos, orientado a consolidar un estilo único de dirección de personas, reforzando el rol de los líderes y la formación de sucesores. Con estas iniciativas apuntan a fortalecer un estilo Falabella que represente una ventaja competitiva, logrando el desarrollo de su equipo de trabajo y la preferencia de los consumidores.

17. PARQUE DEL RECUERDO: CON EL ESPÍRITU EN ALTO

La motivación es el factor que mueve a esta compañía. Y una forma de mantener a todos con el espíritu en alto y lograr que las personas se involucren activamente en la empresa es la Campaña Anual de Innovación, que invita a todos los trabajadores a aportar nuevas ideas para mejorar el clima laboral y el servicio a sus clientes. Las mejores iniciativas son reconocidas y premiadas.
Además se ha avanzado con fuerza en una serie de beneficios como planes de salud y vida sana, apoyo en temas de ahorro habitacional, educación financiera, capacitación y entretención.

18. GRUPO SANTANDER: COMO UN CLIENTE MÁS

Súmate es el nombre del programa puesto en práctica este año por la firma para aumentar los beneficios que entrega a sus trabajadores. ¿Cómo? Accediendo a las mismas regalías que tiene cualquier cliente de Santander. Para eso se creó el Club de Puntos, mediante el cual los jefes asignan puntajes a sus subordinados, que después pueden ser canjeados por horas libres, descuentos en tiendas, restaurantes y productos de tecnología.
Además, los trabajadores pueden acceder a los precios preferentes que ofrecen los convenios del banco.

19. GERDAU AZA: A VIVIR EL EQUILIBRIO

El programa vivir en equilibrio ha sido fundamental este año. No sólo implica desempeñarse con excelencia en el trabajo, sino que además poder gozar de tiempo para la familia, practicar deportes y alimentarse bien, entre otras cosas.
Todos los días se desarrollan pausas para los colaboradores, apoyadas por una profesora de educación física y coordinadas por una enfermera. Por otro lado, los casinos realizaron modificaciones enfocadas a mantener una dieta balanceada y de acuerdo a los requerimientos físicos. La utilización de aceite de canola, harina integral y contar con una gran variedad de frutas y verduras para el consumo diario están entre estas medidas.

20. DHL EXPRESS CHILE: TODOS POR IGUAL

Su estrella es el programa de capacitación CIS –para que los empleados sean especialistas en internaciones y certificados–, el cual está dirigido por la oficina matriz de la compañía, y en el que destacan su profundidad, especialización y transmisión de DHL Express.
Para desarrollarlo en Chile se preparó a 15 entrenadores internos –trabajadores de la compañía–, quienes voluntariamente impartieron los conocimientos en estas jornadas. Según la empresa, CIS no sólo espera ser una de las mejores instancias de desarrollo interno, sino más bien ser uno de los motores de crecimiento y liderazgo sostenible de DHL.

21. TERRA NETWORKS CHILE: PUERTAS ABIERTAS

El desafío de la compañía este 2011 fue consolidar la idea de que las jerarquías y los cargos pasan a un segundo plano cuando se trata de entregar propuestas que beneficien a la empresa. Comunicación abierta, fluida y directa entre todos es una de las claves. El objetivo es que las personas no se frenen a la hora de innovar porque no tengan a quién hacer las propuestas.
Con esto se logró crear equipos multidisciplinarios y que profesionales de distintas áreas hagan sus aportes cuando se tomen decisiones claves para la compañía.

22. BCI: LIDERAR CON EL EJEMPLO

Un marco valórico que define que el mayor capital lo conforman las personas, tiene el Bci. En esa línea, están determinadas sus 10 Claves del Éxito, que representan conductas que deben estar presentes en todos los colaboradores y especialmente, en las jefaturas para, así, “liderar con el ejemplo”. Por eso, desarrollan el perfil del líder Bci, compuesto por tres principios: la integridad, el respeto y la excelencia.
Entre sus prácticas destacan la amplia plataforma de talleres, workshops y la Academia de Liderazgo Bci, con el fin de formar líderes, entregarles herramientas para su gestión y, sobre todo, el sello distintivo de la Cultura Bci.

23. DUCASSE INDUSTRIAL: SEGURIDAD X 3

Sx3, Yo seguro, tú seguro, mi familia segura. Ese fue el nombre de la campaña interna que desarrolló Ducasse durante este año, y cuyo objetivo es sensibilizar al personal frente a accidentes. Para esto, se creó un método para desarrollar preocupación y autocuidado: se implementó mediante un programa web, en el que todas las personas deben ingresar peligros que identifican en sus puestos de trabajo.
También resaltan entre sus buenas prácticas el concurso de fotografía para los hijos de los colaboradores, quienes retrataron acciones inseguras que se dan en la casa, el colegio o el barrio.

24. CELFIN CAPITAL: CELEBRAR, SIEMPRE

Entre los “celfines” se fomentan el emprendimiento y la innovación, elementos que han permitido empoderar, dejar crear y hacer cosas con libertad. La idea es que cada empleado se sienta dueño de su propio proyecto. Pero hay algo que se ha convertido en una costumbre: nunca dejar de celebrar. Es común ver a los “celfines” organizando ceremonias y ritos para festejar sus logros y reconocimientos. Siempre hay razones, tiempo y un buen lugar para premiar el esfuerzo y el trabajo bien hecho.

25. CRUZ BLANCA: CONECTADOS DESDE EL HOGAR

Disfruta la Vida, Disfruta el Trabajo, es el concepto fuerza del programa de Trabajo a Distancia impulsado por la empresa desde hace un año y que tiene por finalidad contribuir a mejorar la calidad de vida de sus trabajadores y optimizar su desempeño laboral.
El 2011 terminará con 50 personas trabajando bajo esta modalidad, que implica que pueden realizar el 100% de su trabajo conectados a la compañía desde su hogar, asistiendo sólo para las reuniones mensuales, las entrevistas de retroalimentación de desempeño y, por cierto, a las fiestas.

26. CMR FALABELLA: SEMILLERO DE TALENTOS

Un diplomado en gestión de servicios financieros, talleres de liderazgo para gestionar el desempeño de los equipos y un programa de formación para el buen clima laboral son parte de las prácticas de esta empresa. También ó el proyecto Semillero para el personal nuevo, que además de formación teórica incluye un plan de entrenamiento práctico dirigido por tutores con mayor experiencia en el cargo.
En CMR recalcan que siempre tienen actividades de camaradería e integración orientadas a mejorar la calidad de vida de los empleados y sus familias.

27. NIELSEN: MÁS TEMPRANO A CASA

Consciente de la importancia de tener una vida laboral y familiar en equilibrio, desde fines de 2010 Nielsen acortó la jornada de trabajo. Así, de lunes a jueves el horario de salida se adelantó a las 6 de la tarde, mientras que los viernes, como ya es tradición en la empresa, el retiro es a las 4:30 de la tarde. Además, para los cumpleaños y los días 24 y 30 de diciembre se les da el día libre a sus trabajadores.
El objetivo es que las personas tengan tiempo para dedicar a otros intereses y a sus familias. Prácticas que han mantenido altos los indicadores económicos de la empresa y que mantienen a las personas más motivadas.

28. ESSBIO & NUEVO SUR: COMUNICACIÓN SIEMPRE

La comunicación interna es el eje en esta empresa, a pesar de su alta dispersión geográfica. Tienen tres actividades clave para ello: primero, los comités de novedades que se realizan dos veces al año en las tres regiones donde operan. Hasta ahí llegan cerca de 300 personas para reunirse con el gerente general y comunicar así el avance de la compañía y sus proyectos.
Una segunda actividad es el gerente en terreno, en la cual éste se traslada cada mes a una localidad y allí comparten las inquietudes de los trabajadores. La tercera es una convención, en la que se reúnen todos los trabajadores a compartir, llegando a sumar mil personas.

29. LIPIGAS: CARGANDO PILAS

El invierno es por lejos la temporada más dura para los trabajadores de la compañía, por el notorio aumento de la demanda en todas las sucursales del país. Para hacer frente a esto la empresa creó Semana Punch, una iniciativa que busca imprimir fuerzas extras para enfrentar con un mejor espíritu la mayor carga laboral. Esto, a través de actividades pensadas para cada día: el lunes es el día de la motivación, el martes el de la alegría, el miércoles para cuidarse y relajarse; los jueves hay que volver a ser niños y los viernes, para tener punch, hay que alimentarse bien.

30. MC DONALD´S EN CHILE: PENSANDO EN LOS JÓVENES

Son un equipo formado por personas que, en su mayoría, encuentran en Mc Donald’s su primer trabajo, la empresa creó Becamos tu puntaje PSU, un programa que distingue a los trabajadores que obtuvieron sobre los 700 puntos en la PSU, entregándoles dinero y netbooks para que puedan enfrentar con éxito esta nueva etapa de sus vidas. En su primer año ya se entregaron 6 becas y se espera que para 2012 éstas se incrementen.
A esto se suma Becamos tu Pasión, que financia los hobbies y pasatiempos de sus empleados y que ya lleva ocho años operando con éxito.

31. ACCOR CHILE (NOVOTEL): MOVILIDAD E INTEGRACIÓN REGIONAL

Programas sistemáticos de capacitación, reuniones y encuentros en otros países con colaboradores a niveles gerenciales, operacionales y administrativos, han sido clave en esta empresa. A ello se suma el reconocimiento en forma regular a colaboradores, los cuales viajan a Brasil para celebrar junto a otros premiados de Latinoamérica y además, realizar pasantías en hoteles de la cadena con el fin de potenciar sus experiencias personales. También destacan su participación en el Torneo Sudamericano Interno de Fútbol en Brasil, con equipos formados por colaboradores, con el objetivo de integrar nuevas culturas.

32. GRUPO CHILQUINTA: CON MÁS ENERGÍA

Durante este año consolidó el Centro de Competencias Técnicas Aplicadas, para acreditar las distintas competencias de cada trabajador mediante un aprendizaje práctico, sustentado en una metodología óptima y segura. Estas instalaciones están el club de campo de la empresa. Ello se complementa con programas de capacitación centrados en las habilidades comerciales y organizacionales. Además, se ha puesto énfasis en su plan de salud ocupacional para fomentar el bienestar y calidad de vida de sus empleados.

33. 3M: BENEFICIOS QUE SE VALORAN

Este año se lanzó el programa ME, Beneficios para Todos, cuyo objetivo es hacer que los empleados se sientan identificados con los beneficios que otorga la compañía.
En la empresa cuentan que se ha implementado una serie de medidas, como horario flexible, salida los viernes más temprano en el verano y, desde comienzos de este año, la vuelta progresiva del posnatal, entre otros ejemplos.
En 2011, aparte de los dos días administrativos anuales, se sumaron la tarde libre por el cumpleaños y tres días como premio extra. Además, enfatizan que tienen buenos seguros para los empleados, becas de estudio y planes de ahorro para la jubilación.

34. BECHTEL CHILE: PREMIO AL ESFUERZO

No perder de vista el bienestar de su personal y enfatizar un trato justo y respetuoso son prioridades en esta empresa. Para Bechtel, el liderazgo se entrega a través del ejemplo. Para ello capacita a sus empleados en la búsqueda del éxito.
La movilidad, en Chile y en el extranjero, es también una manera de proporcionar a los trabajadores los retos necesarios para que sientan orgullosos de las metas alcanzadas.

35. SALCOBRAND: OPORTUNIDADES PARA TODOS

La principal innovación de la empresa fue la incorporación de 23 trabajadores con distintos tipos y niveles de discapacidad. Así, personas ciegas trabajan sin inconveniente en los call centers; otros con discapacidades físicas se han sumado como asistentes de sala en algunos locales, e incluso empleados con discapacidad cognitiva trabajan sin problemas en departamentos de finanzas y comercial.
Lo destacable de este proceso es que estas personas poseen todas las competencias para desempeñar el cargo que se les asignó. Por lo tanto, sus metas son iguales a las del resto de sus colegas.

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